Экономика США находится в состоянии, не полностью оправившись от рецессии 2008 года. В США на фоне кризиса 2008 года наблюдается постоянный дефицит рабочих мест, а также  недостаточно высококачественных рабочих мест.

На фоне восстановления экономики в США необходима стратегия, которая приведет к созданию новых рабочих мест в краткосрочной перспективе и повышению уровня жизни в долгосрочной перспективе.

Добиться экономического роста возможно одним из двух способов:

- расширения доступности ресурсов (земля, труд, капитал);

- повышение производительности труда.

Сейчас хорошее время чтобы по-новому взглянуть на иммиграцию в США высококвалифицированных специалистов.

Американской экономике  необходимы инвестиции в «человеческий капитал» иммигрантов, как инструмент экономического роста страны.

Ученые и общественность США осознали, что за годы рецессии необходимы такие экономические последствия, которые  добавили бы новых квалифицированных иммигрантов в рабочую силу. Многие эксперты сходятся во мнении, что в долгосрочной перспективе конкурентоспособность американской экономики будет зависеть от способности своих сотрудников добиться успехов в области образования и повышения своих навыков.

США нуждается в стратегическом подходе к управлению «человеческим капиталом» для планирования, набора и сохранения разнообразной, качественной рабочей силы с навыками и атрибуты, необходимыми для достижения экономических результатов.

Увеличение «человеческого капитала», образования и профессиональной подготовки, является одним из важнейших путей к повышению производительности труда и экономического роста.

Человеческий капитал США: преобразование

Американская рабочая сила является динамичным и наиболее возобновляемым природным ресурсом страны. Американские рабочие имеют навыки, необходимые для раскрытия своего экономического потенциала.

Тревожной особенностью  американской экономики на сегодняшний день является несоответствие между набором навыков американской рабочей силы и требованиями рынка труда. Разрыв между ними лежит в основе кризиса рабочих мест.

За два столетия американские рабочие зарекомендовали себя как наиболее продуктивный, способный на адаптацию к изменяющимся экономическим условиям и внедрение новых технологий, которые приходят на поток, слой общества.

В последние десятилетия экономисты, социологи и другие ученые начали понимать важность  «человеческого капитала» в экономическом  успехе страны.[1]

Под понятием «капитала» обычно представляются материальные активы, которые могут принести прибыль в течение долгого времени, такие как заводы, механизмы, оборудования и т.п.

«Человеческий капитал» это другой вид капитала. Это запас людских талантов, умений, ноу-хау, интеллекта, образование, опыт, которые помогают человеку получить доход в виде материальной выгоды.

Под воздействием «человеческого капитала» меняется экономика США. Экономика США претерпевает изменения от сельскохозяйственной страны в XVIII веке в индустриальную державу в XIX, XX веках, и включает в себя сегодня передовые технологии. В связи с тем, что современные технологии проникают в экономическую жизнь США, то роль «человеческого капитала» американской экономики неуклонно растет [2]. А это требует внедрение инноваций в «человеческий капитал»: изменение мышления и его эволюцию и революцию.

Экономике США требуется большое количество «человеческого капитала», необходимого для разработки, внедрения и управления новыми технологиями, которые приведут в движение экономику страны. Американская экономика развивается на технологиях, которые опираются на умственные возможности «человеческого капитала».

Как важен «человеческий капитал» для экономики?

Согласно последним оценкам, запас «человеческого капитала» составляет более $ 750 трлн [3].

По данным исследования отчета JP Morgan «U.S. Recession and Repression Are Only in Our Minds» запас «человеческого капитала» составляет примерно $ 70 трлн. физических и финансовых активов, принадлежащих американским домохозяйствам [4].

«Человеческий капитал» является экономическим достижением, который не равномерно распределен по всему миру. «Человеческий капитал» достаточно существует в США, но есть огромные запасы, потенциал «человеческого капитала» за пределами Соединенных Штатов.

Конструктивный путь политиков США в современных условиях это создание условий для квалифицированной иммиграции, которая обладает потенциалом для расширения и углубления «человеческого капитала» в Соединенных Штатах.

В ежегодном глобальном отчете за 2012 год  Deloitte [5] показывает наиболее важные тенденции в области управления человеческим капиталом.

Основные выводы:

• Во время выхода из кризиса ведомства, ответственные за людские ресурсы должны более тесно взаимодействовать с руководством, чтобы работать вместе, чтобы создать конкурентные преимущества, эффективно привлекать квалифицированных сотрудников и управлять рисками. В этом процессе важная информация собирается ведомствами, занимающихся человеческими ресурсами.
• Более важную роль в международных компаниях будут иметь сотрудники, отвечающие за ведение бизнеса в развивающихся странах – среди них также будут искать будущих лидеров.

Экономические последствия квалифицированной иммиграции 

 Иммиграция является предметом ожесточенных дискуссий в Соединенных Штатах, где почти треть из 38 миллионов иммигрантов Америки являются незаконными. Приток новых иммигрантов в любой стране имеет влияние на ее экономику. В период экономического кризиса при рекордном числе безработных наличие иммигрантов является объектом критики.

Иммигранты оказывают большое воздействие на американскую экономику, например, прибавление новых людей в Соединенных Штатах увеличивает объемы экономики.

Однако, Китай и Индия имеют гораздо больше людей, чем в Соединенных Штатах, но экономика этих стран ниже экономики США.

США заинтересованы в экономическом росте и прогрессе, а также в увеличении производительности: делать больше с меньшими затратами. Рост производительности труда является ключом к долгосрочному экономическому росту и повышению уровня жизни.

Квалифицированные иммигранты способствуют росту производительности труда.

Знание английского языка, фундаментальных навыков  для рынка труда в США является основным фактором для интеграции рабочей силы на всех уровнях квалификации.

Иммигранты, которые получили образование за пределами США часто сталкиваются с трудностями поиска работы в своей области, специализации в первые несколько лет после приезда.

Многие не знакомы с процессом поиска работы в Соединенных Штатах, в том числе методы интервью и подготовку в американском стиле резюме.

В некоторых профессиях, лицензионные требования, которые устанавливаются на государственном уровне, являются дополнительным препятствием. Все эти препятствия могут быть еще труднее преодолеть без знания английского языка [6].

Инвестиции в человеческий капитал, образование, навыки и языковую подготовку иммигрантов являются стимулом экономического процветания США в долгосрочной перспективе.

Новые предприятия

Квалифицированные иммигранты быстрее приспосабливаются к ведению бизнеса при выходе американской экономики из рецессии чем титульное население США [7].

Robert Fairlie из Калифорнийского университета в Санта-Крус отмечает в своем исследовании, опубликованном в 2008 году [8]:

- иммигранты составляют 12,2 % всей рабочей силы США;

- иммигранты почти на 30 % более вероятны начать свой собственный бизнес, чем неиммигранты;

- почти 30 % всех владельцев бизнеса в Калифорнии иммигранты;

- общая сумма доходов  от бизнеса иммигрантов составляет $ 67 млрд.

Новые предприятия играют важную роль в повышении производительности техники, технологий и бизнес-моделей в экономике в целом.  Новые фирмы несут ответственность за подавляющее большинство новых рабочих мест в США [8].

Большинство иммигрантов имеют больше шансов начать собственный бизнес и стать предпринимателями. Начало собственного дела является рискованным предприятием. Риск присущ для иммигрантов при ведении бизнеса. Большинство из иммигрантов готовы рисковать, вкладывать свой финансовый капитал для получения успеха в чужой стране.

«Человеческий капитал» в предвыборной гонке США

Предвыборная президентская кампания США 2012 года это выбор  между «финансовым капиталистом» («венчурный капиталист») – Митт Ромни, и «человеком капиталистом» – Барак Обама.

Кандидат в президенты США на выборах 2012 года от Республиканской партии Митт Ромни видит две важные цели по модернизации «человеческого капитала» США:

- переподготовка американских рабочих: чтобы они имели образование и навыки в соответствии с рабочими местами современной экономики;

- привлечение самых лучших и самых ярких специалистов из разных стран мира.

Переподготовка американских рабочих должна быть основана на партнерстве государства и частного сектора экономики США.

Для увеличения экономического потенциала Америки, лидерства в мире в области инноваций и экономического динамизма, США должны привлекать и удерживать работой высококвалифицированных специалистов из разных стран мира, создавать им рабочие места и стимулировать инновации.[9]

Митт Ромни предлагает восстановить основы американской экономики на принципах свободного предпринимательства, тяжелая работа, и инновации. Его план направлен на сокращение налогов, расходов, регулирования и государственные программы, расширение торговли, производства энергии, человеческого капитала и гибкость труда.

Действующий президент США Барак Обама предлагает инвестировать в «человеческий капитал» через образование, здравоохранение, создание рабочих мест и инфраструктуру.

Администрация Барака Обамы  обнародовала планы по созданию «элитного корпуса» высококвалифицированных преподавателей точных и естественных наук. Проект оценивается в $1 млрд., он призван повысить качество образования в областях, ключевых для будущего роста экономики США, — математике, естественных науках, технологии и инженерных дисциплинах, а также поднять средний уровень образования в США [10].

США должны изменить иммиграционные ограничения для перспективных студентов, предпринимателей, художников и ученых. Их вклад в качестве граждан позволит создать миллионы новых рабочих мест, без ущерба для американских рабочих.

Своей хорошей физической формой для подражания президент США Б.Обама может обеспечить лидерство на здоровье и экономические выгоды от профилактики заболеваний через активный образ жизни и разумное питание. Это приведет к повышению производительности труда и снижению расходов на медицинское обслуживание.

Республиканцы и демократы предлагают внести изменения в федеральный закон о предоставлении грин-карты для иностранцев, окончивших университеты США с ученой степенью в области науки и техники.

Обама и Ромни на самом деле имеют аналогичные планы о том, как решить проблему национального долга. Этот план включает в себя более высокие налоги. Однако, «венчурные капиталисты» понимают, что «человеческий капитал» является важнейшим вкладом в инновационной экономической системе.

Заключение

В США имеется возможность наращивания потенциала своих работников изнутри путем инвестирования в «человеческий капитал» иммигрантов. Работодатели в партнерстве с образовательными учреждениями могут инвестировать в обучение рабочих-иммигрантов путем охвата секторов с нехваткой квалифицированных работников. Они также могут помочь раскрыть потенциал высококвалифицированных профессиональных иммигрантов, путем поддержки программ, которые снимают барьеры этих иммигрантов.

Многие колледжи являются доступными точками доступа для обучения, многие из них имеют активную повестку дня для обеспечения образования для иммигрантов и их детей [11]. Хотя некоторые программы получают финансирование от государства или муниципалитетов (прямые или косвенные), выгоды в конечном счете поступают в региональные экономики за счет повышения производительности труда и доходов.

Это не случайно, что многие из этих программ являются относительно небольшие масштабы и были разработаны в местах хорошо известными для иммигрантов, таких как Нью-Йорк, Сан-Франциско и Чикаго.

Многие из программ помогают работникам приобрести навыки и карьеру, создают пути миграции для расширения предложения квалифицированной рабочей силы.

Человеческий капитал является наиболее важным компонентом для долгосрочного регионального экономического процветания. Иммигранты и их дети станут основным источником труда в течение следующих нескольких десятилетий.

Усилия, направленные на увеличение человеческого капитала, должны включать иммигрантов и учитывать их конкретные активы и проблемы.

Опыт США показывает, что инвестиции в «человеческий капитал» на 25% выгоднее, чем привлечение в компанию подготовленного работника, окупаемость и рентабельность этих инвестиций достаточно высоки и, соответственно, степень риска низкая.

США испытывает спрос на работников с более высокой квалификацией и более высоким уровенем образования.

При реорганизации или продаже бизнеса у собственников предприятий возникает вопрос: как рассчитать человеческий капитал предприятия. Сегодня организации ищут способы заработать на своих ресурсах (человеческий капитал) для поддержания конкурентных преимуществ на рынке и получения прибыли. Если человеческий капитал является важным активом, то, следовательно, он имеет свое выражение в денежной форме. Человеческий капитал является самым ценным активом для большинства людей в трудоспособном возрасте.

Себестоимость человеческого капитала имеет важное значение для понимания ключевых вопросов экономики труда и макроэкономики. Себестоимость человеческого капитала  зависит от  уровня образования и иных характеристик человеческого капитала.

Человеческий капитал на рынке труда не «продается», а сдается в аренду. Работодатель за вознаграждение приобретает человеческий капитал в расчете на то, что его доходы с применением нанятого человеческого капитала возрастут.

На стоимость человеческого капитала влияет приобретенные знания, расходы в виде платы за обучение, книги, и т.п. Образование и профессиональная подготовка не может быть стоимостью человеческого капитала, их необходимо рассматривать как инвестиции в человеческий капитал.

Стоимость человеческого капитала в организации зависит от категории работника (неквалифицированные и квалифицированные работники, творческие специалисты, менеджеры и др.).

На стоимость человеческого капитала влияют: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики.

Человеческий капитал обладает стоимостью, которая должна быть понята только в экономическом плане. Ценность этого типа не учитывает значение личности к семье, обществу, или другие аспекты своей социальной сети. Основной упор стоимости человеческого капитала делается строго на навыки, знания и опыт, которыми человек обладает, и сколько эти активы стоят по отношению к конкретному работодателю. 

Примером того как человек приобретает человеческий капитал является профессиональная подготовка спортсменов. Часто, спортсмен начинает процесс подготовки к спортивной карьере через обучение основам этого вида спорта: получает образование,  участвует в спортивных мероприятиях, приобретает опыт в конкретном виде спорта. Если предположить, что сочетание знаний, таланта и опыта достаточно, то спортсмену предлагается возможность играть профессионально, где он получает дополнительный опыт. Весь этот процесс имеет экономическую ценность потому, что человеческий капитал спортсмена по данному виду спорта увеличивается, а это приводит к спортивным достижениям (результатам) на различных соревнованиях. Стоимость человеческого капитала такого спортсмена от результативности растет, и он становится продаваемым «брендом».

Разумной мерой совокупной стоимости человеческого капитала является соотношение от общего числа трудовых доходов на душу населения к заработной плате человека с первого года обучения. Общий трудовой доход включает в себя не только человеческий капитал, но и физический капитал: с учетом человеческого капитала, регионы с более высоким физическим капиталом, как правило, имеют более высокую заработную плату для всех работников и, следовательно, более высокие трудовые доходы (например, Москва).

Себестоимость человеческого капитала складывается от следующих экономических факторов:

- доходный фактор – основная мера эффективности человеческого капитала, совокупный результат управления человеческим капиталом, которые влияют на поведение сотрудников предприятия. Доходный фактор связывает человеческий капитал предприятия с доходами и производительностью труда предприятия;

- расходный фактор – расходы предприятия, затраченные на человеческий капитал;

- добавленная стоимость человеческого капитала - скорректированный показатель рентабельности рассчитывается путем вычитания всех расходов, за исключением трудовых затрат от доходов и скорректированной прибыли от общей численности персонала;

- прибыль от инвестиций в человеческий капитал – рассчитывает возврат инвестиций, потраченных на сотрудников предприятия.

Есть целый ряд формул для измерения производительности труда и прибыли предприятия на одного работника.

Оценка человеческого капитала конкретного индивидуума происходит работодателем при приеме на работу, при выдаче кредита в банке.

Таким образом, целостный личный баланс человеческого капитала состоит из активов и обязательств. Активы включают в себя явный и неявный финансовый капитал и добавочную стоимость человеческого капитала, обязательства человеческого капитала состоят из видимых долгов и обязательств, а также из скрытых обязательств.

Человеческий капитал является источником  своеобразного риска. Человеческий капитал необходимо рассматривать как любой рискованный актив, не принимая во внимание его уникальные свойства. В отличие от большинства активов, инвестиции в человеческий капитал являются необратимыми, и не могут быть проданы.

Общая стоимость человеческого капитала России превышает 600 трлн. руб. (около $ 18 трлн.)— т.е. каждый работающий россиянин стоит 6 млн. руб. в ценах 2010 г.[1]. Стоимость человеческого капитала в этот период в СШA составляла более $ 750 трлн. [2]. Человеческий капитал  в Великобритании в 2010 году оценен в £ 17120 млрд. [3]. За 2002-2010 годы человеческий капитал в России в реальном выражении подорожал вдвое. Это значит, что  рост человеческого капитала страны составлял 10% в год – быстрее, чем у физического капитала [1].

По паритету покупательной способности человеческий капитал России стоит $40 трлн, или $400000 на человека. Это сопоставимо с большинством из тех 14 стран, по которым аналогичные расчеты сделала в 2011 г. ОЭСР: в том исследовании уровень варьировался от $79000 на человека в Румынии до $649000 в США. В большинстве стран человеческий капитал превосходит как ВВП (в 10-11 раз), так и стоимость основных фондов (в 3,6-7 раз).[1]

Принципы и основные направления деятельности государства в сфере миграции определены в «Концепции государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года» [1] (далее – Концепция).

В Концепции определены стратегические ориентиры миграционной политики на фоне ожидаемого экономического, социального и демографического развития страны, ее внешней политики и интеграционных процессов со странами СНГ, Таможенного союза и Единого экономического пространства.

Концепцией определены основные виды миграции в России: академическая мобильность; временная миграция; долгосрочная миграция; квотирование привлечения иностранной рабочей силы; краткосрочная миграция; миграция на постоянное место жительства; незаконная миграция; образовательная (учебная) миграция; организованное привлечение иностранной рабочей силы (иностранных работников); сезонная трудовая миграция; трудовая миграция. Трудовая миграция бывает внутренней и международной. Миграция рабочей силы делится на легальную и нелегальную. России присущи все виды миграции рабочей силы, но проблемной является нелегальная трудовая миграция.

Согласно Концепции в страну будут привлекаться трудовые мигранты не только для выполнения низкоквалифицированных и строительных работ, но и образованные иностранцы, обладающие востребованной на российском рынке труда профессией, специальностью и квалификацией.

Понятие «высококвалифицированный специалист» введено законом РФ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» от 25.07.2002 № 115-ФЗ [2], которым учрежден регламент трудовой деятельности данной категории иностранных граждан в России. Для них установлен ряд преференций, предусматривающих выдачу вне квот разрешений на работу на срок до трех лет с возможностью продления, а также привлечение их к трудовой деятельности без получения работодателем соответствующего разрешения. Перечень квалифицированных специалистов иностранных граждан установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 27.12.2011 N 1653н [3]. С 15 февраля 2011 г. вступили в силу изменения в закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» [4], которые позволяют нанимать высококвалифицированных научных и педагогических работников с порогом заработной платы до 1 млн. рублей, а специалистов, участвующих в создании и обеспечении функционирования инновационного центра «Сколково», — без ограничения размера заработной платы [5]. Россия становится более привлекательной страной для иностранных высококвалифицированных специалистов.

В числе трудовых мигрантов высока доля людей, имеющих высшее и среднетехническое образование, которое в настоящее время не востребовано. При благоприятных условиях трудовые мигранты могут трудоустроится, например, врачами и учителями. Россия получит готовых специалистов, не затратив на их обучение средств и усилий. Человеческий капитал трудовых мигрантов пополнит активы трудовых организаций страны.

Целью миграционной политики России является «использование» интеллектуального и трудового потенциала трудовых мигрантов, применение человеческого капитала трудовых мигрантов в интересах инновационного и экономического развития России.

Ежегодно в Россию  к родственникам, на лечение, учебу, по личным делам приезжают 10-12 миллионов иностранных граждан, 70-80 % – из СНГ.  Часть из них уезжает из Российской Федерации в положенные сроки, часть получает разрешение на работу, а остальные «растворяются» на территории России, и ФМС РФ их причисляет к нелегальными мигрантам [6]. Ежегодно в стране работает 3 – 5 миллионов нелегальных трудовых мигрантов [7].

Существующее законодательство РФ в сфере трудовой миграции ориентировано на привлечение временных работников и не способствует их адаптации и интеграции.

Россия уступает развитым странам, особенно США, по привлечению квалифицированных трудовых мигрантов. Миграционная политика США направлена на привлечение в страну высококвалифицированных специалистов, перспективных студентов, предпринимателей, художников и ученых из разных стран мира [8]. Миграция населения, особенно миграция трудовых ресурсов, становится  все более конкурентной сферой мировой политики и экономики. Миграционная привлекательность России по сравнению с другими государствами невысока и распространяется, преимущественно, на граждан государств – участников Содружества Независимых Государств. Трудовая миграция это важный ресурс экономического развития России на фоне демографического спада.

Трудовая миграция это перераспределение человеческого капитала из бедных стран в более богатые, мощный ресурс развития экономики, имеющий ключевое значение не только для уверенного экономического роста, но и для обеспечения социальной динамики, укрепления позиций России в мире, повышения уровня и качества жизни граждан России.

В России создана уникальная миграционная ситуация: границы открыты в рамках Таможенного союза и Единого экономического пространства с несколькими государствами, не впускать мигрантов нельзя, проконтролировать каждого невозможно, и ни один сценарий, известный миру, для России не подойдет. Значительная часть накопленного человеческого капитала бывших республик СССР функционально обесценивается с учетом новых потребностей национальных рынков, а поэтому ищет новые рынки сбыта вне границ своего государства.  Миграционный потенциал центральноазиатских республик является для России основным трудовым миграционным капиталом в общем и человеческого капитала в частности. Основными странами поставщиками  человеческого капитала на российской рынок труда являются Узбекистан, Таджикистан, Украина. Высокий уровень наличия трудовых мигрантов наблюдается в экономически развитых регионах страны: города Москва и Санкт-Петербург, Московская область.

При этом трудовые мигранты нового поколения из СНГ имеют более низкий уровнь образования, знания русского языка и профессионально-квалификационной подготовки, чем их предшественники. Присутствие в России многочисленных групп мигрантов, которые не владеют государственным языком, не знакомы с культурными традициями страны пребывания, нормами поведения в ней, может вызывать недовольство коренного населения, а это способствует развитию экстремистских настроений. Знание трудовыми мигрантами русского языка — объективная необходимость, поэтому для трудовых мигрантов введен обязательный экзамен по русскому языку, истории России, основам законодательства Российской Федерации [9]. Россия планирует введение в школах специальных программ обучения детей трудовых мигрантов русскому языку, что обусловлено возрастающим числом приезжих и необходимостью их интеграции в российскую культурную среду. В России создаются условия для обучения трудовых мигрантов русскому языку: открываются курсы, центры, школы изучения русского языка для мигрантов и членов их семей. В Киргизии при помощи посольства России в 2012 году открылся Центр поддержки русского языка и культурного наследия, в котором обучают русскому языку мигрантов, намеревающихся отправиться в Российскую Федерацию на работу или учебу [10]. Курсы по изучению русского языка для мигрантов в 2012 году при содействии ФМС России открыты в Ставропольском крае, Екатеринбурге, Новосибирске, Ярославле и других городах страны.

Экзамен по русскому языку в 2013 году станет обязательным для мигрантов, которые хотят жить и работать в России.

Знание русского языка для российского рынка труда является основным фактором для интеграции человеческого капитала трудовых мигрантов в экономику страны. Таким образом, Россия осуществляет инвестиции в человеческий капитал трудовых мигрантов и членов их семей через программы по обучению русскому языку.

Понятие «рынок труда» в настоящее время замещается понятием «рынок рабочей силы». Российский рынок рабочей силы переполнен трудовыми мигрантами из стран СНГ. Основными сферами использования иностранной рабочей силы в России являются: строительство; промышленность;  транспорт; сельское и лесное хозяйство.

Трудовые мигранты в России заняты в сфере обслуживания, строительстве, с работой, на которую трудно найти желающих из числа коренного населения страны.

Трудовые мигранты, замещая вакансии коренного населения России, создают проблему по трудоустройству для граждан России, снижают общий уровень жизни в стране. Ценовая конкуренция человеческого капитала трудовых мигрантов и коренного населения приводит к обесцениванию человеческого капитала местного населения, понижению доходов последних. Неравенство доходов при определенных условиях выступает стимулом для крупных инвестиций в человеческий капитал с тем, чтобы сделать его адекватным изменившейся структуре спроса.

Трудовые мигранты, работающие легально в России, не имеют социальных гарантий, пособий по беременности и родам, временной нетрудоспособности, права на пенсию. Миграция трудовых ресурсов сопровождается перераспределением доходов наемных работников, изменением требований к человеческому капиталу трудовых мигрантов.

Сокращение миграции в России приведет к снижению экономического роста и жизненного уровня населения, может вызвать социальные взрывы.

Трудовая миграция смягчает демографический кризис на российском рынке труда и является одним из факторов экономического роста России.

Современная миграционная политика государства создает комфортные условия для трудовой миграции по привлечению специалистов высокой квалификации.

В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в России. Конкуренция за привлечение специалистов высокой квалификации имеет международный масштаб. Одна из стратегических задач государства это создание условий и механизмов для привлечения в Россию востребованных экономикой высококвалифицированных и квалифицированных специалистов разного профиля, предпринимателей и инвесторов, прежде всего на долгосрочной основе.

Социально-экономическое явление — явление, которое служит результатом совместной экономической деятельности людей. Инновации относятся к такой деятельности и включают в себя технологические, социальные, организационные, маркетинговые процессы. Инновации классифицируются по ряду признаков, характерных для социально-экономического явления. С точки зрения наблюдателя инновация как социально-экономическое явление может быть: постоянным, периодическим, эпизодическим.

Научно-исследовательская деятельность и инновации способствуют экономическому росту, конкурентоспособности и занятости населения страны. В инновациях государство играет свою роль путем создания инновационной политики и стимулов для поддержки научно-исследовательской деятельности, а организации и компании – развивают конкурентоспособность, занятость. Производительность компаний связана с их способностью пользоваться услугами, имеющими инновационную составляющую и компонент ноу-хау, делиться своими исследованиями, инновационным потенциалом, совместно работать с научно-исследовательскими центрами.

Инновационная политика

Инновационная политика может быть определена как любое вмешательство правительства, направленные на решение социально-экономических проблем путем содействия созданию или принятие нового решения, которое порождает новые экономические или социальные значения.[1] Это определение предполагает, что дело уже сделано для государственного вмешательство и что существующий инновационный потенциал не может доставить необходимые решения без дальнейшего вмешательства в существующие системы инноваций. Инновационная политика имеет свой смысл в признании проблем, которые необходимо решить с помощью инноваций.

Системный подход к инновациям

Инновация как социально-экономическое явление в нашей стране еще не получила должного развития. До недавнего времени под инновациями понимались технологические изменения в выпуске продукции, сейчас инновации являются системными. Инновации возникают в результате сложных взаимодействий между многими людьми, организациями и средой. Инновации состоят из следующих взаимосвязанных областей: инновационные бизнес модели; инновационная организация; инновационные процессы; инновационные технологии; инновационный маркетинг; инновационные продукты. Системный подход к инновациям может быть использован для стимулирования и поддержки инноваций, а также преодоления  ведомственных барьеров на пути интеграции.

Таким образом, инновация как система это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой человеческим капиталом, органами власти, потребителями и инновационным продуктом.

Технологические инновации стали одним из основных факторов прогресса.   Инновации опирается на нематериальные активы, такие как творчество, знания и опыт.  Эти нематериальные активы являются наиболее ценными ресурсами нашего времени, так же как сырье было в период индустриализации. Инновации рассматриваются как социально-экономическое явление. Социально-экономические инновации необходимы для удовлетворения насущных неудовлетворенных потребностей.

В инновационной деятельности для повышения производительности материальные ресурсы замещаются нематериальными активами, человеческим капиталом. Нематериальные активы стали социально-экономическими ресурсами в их собственном праве, принимая привилегированную роль, которую когда-то предоставляли сырьевые ресурсы.

Инновационная экономика включает в себя саму экономику, а также человеческий капитал, деятельность которого направлена на развитие современных, высокотехнологичных, высокопроизводительных конкурентоспособных производств по выпуску востребованной продукции на внутреннем и внешнем рынках. Источником инноваций является человеческий капитал.

Социальные инновации

Термин «социальные инновации» в настоящее время является самым востребованным трендом в социологии, экономике, социальных и политических науках. Социальная инновация это новые идеи, которые работают для удовлетворения насущных неудовлетворенных потребностей и улучшения жизни людей. Социальные инновации это инновации, которые являются социальными в своих целях и средствах. 

Социальная инновация представляет собой инициативу, сложный процесс внедрения новых высокотехнологических продуктов, процессов или программ, которые коренным образом изменяют основные процедуры, ресурсы, технологии производства, мировоззрение органов власти социальной системы или убеждения любой социальной системы (например, отдельные люди, организации, районы, общины, общества в целом). Социальная инновация является важным фактором общей социальной и экологической устойчивости. Социальные инновации являются благом для общества и побуждают общество к действиям.

Бедность, беспризорность, насилие все это примеры социальных проблем, которые нуждаются в специализированном решении. Социальная инновация решает эти задачи путем применения новых знаний и стратегий.

Инновации как социально-экономическое явление основываются на знаниях человеческого познания, психологии принятия решений, а также знаниях по математике социально-экономических явлений.

С экономической точки зрения социальные инновации относятся к инновационной деятельности и услуг, которые мотивированы в целях удовлетворения социальных потребностей и которые преимущественно распространяются через социальные организации.[2]

Социальные инновации нельзя отожествлять с социальной экономикой, которая успешно измеряет экономические последствия.

Социально-экономическая инновация построена на некоммерческой составляющей социальной экономики и общественном экономическом развитии, которые сосредоточены на экономических последствиях инновации. Социально-экономические инновации исследуют новые подходы к сообществу и регионального развития, которые пересекают «социальные» и «экономические» области для создания нескольких результатов для сообществ и регионов. Развития знаний социально-экономических инноваций направлено на развитие инструментов, ресурсов и подходов, способных помочь практикам и политикам по-новому решать укоренившиеся проблемы.

В широком смысле социально-экономическое явление инноваций  включает в себя политические, социальные, культурные, нормативные и переменные среды. Инновации можно охарактеризовать как взаимодействие социального прогресса и экономического успеха.

Социальные сети, медиа оказывают серьезное влияние в повседневной деятельности на каждого человека.  В социальных сетях возрастает значение информации, знаний, интеллектуального капитала, усиливается информационная мобильность работников, возникает дистанционная занятость в сети, важнейшими сферами, определяющими высокую конкурентоспособность организаций, становятся сферы воспроизводства информации, научных знаний, интеллектуального капитала. Социальные медиа служат основой для качественных изменений в организации. Социальные сети, медиа превратились в HR-бизнес и HR-инструменты кадровых служб. В настоящее время в России в конкурентной борьбе за человеческий капитал наблюдается бум социальной вербовки, управления социальным воздействием, социальные вознаграждения, социальное планирование карьеры и управления, социальное обучение и развитие.

Руководители организаций начали понимать преимущества социальных медиа и технологий в рабочем процессе организации. Социальные сети, медиа представляют собой набор инструментов HR-практик, которые воздействуют на сотрудников организации из вне, а также воздействие организации на поиск новых сотрудников и удержание действующих сотрудников внутри организации. Социальные сети как инструмент необходим HR-менеджерам и руководителям организаций для управления талантами: поиск, вербовка и найм кандидатов, оценка их эффективности и удовлетворенности в своей работе, планирование преемственности и развития карьеры. Социальные платформы развиваются в ключевых областях управления человеческим капиталом, рекрутинге, найме персонала, обучении, вовлечении сотрудников, организационном выравнивании.

Вербовка и найм персонала является основной функцией HR-технологий социальных сетей.

Освоение социальных средств массовой информации организациям необходимо для эффективного управления человеческим капиталом. Социальные сети, медиа оказывают прямое влияние, воздействие на сотрудников в реальном масштабе времени в течении рабочего времени, а также вне работы через мобильные устройства. Социальные инструменты HR программного обеспечения могут быть доступны через браузер, специализированные приложения, мобильные устройства, могут быть сгруппированы в полностью поддерживаемой социальной платформе программного обеспечения для бизнеса.

Организации в конкурентной борьбе за человеческий капитал должны реагировать на воздействие социальных сетей, медиа, оказываемое на человеческий капитал. Источником устойчивого конкурентного преимущества организации является креативность человеческого капитала, т.е. способность разрабатывать новые и полезные знания. Конкурентное преимущество определяется скоростью общения людей в социальных сетях и их приложениях. Мощь социальных сетей заключается в ключевых процессах, связанных с привлечением, приобретением и воспитанием человеческого капитала.

Основными вопросами сегмента влияния социальных медиа на управление человеческим капиталом организации являются:

- стратегия найма социальных медиа в качестве инструмента для управления человеческим капиталом;

- интеграция социальных медиа в организации инициативы вовлечения сотрудников;

- содействие обучению и развитию на основе инновационных инструментов социальных сетей;

- использование социальных сетей для приобретения талантов, интегрированное управление талантами и работодателем.

В экономике, основанной на знаниях, нематериальные активы и инвестиции рассматриваются в качестве важнейших элементов создания ценностей организации. Источником экономического богатства является создание и управление нематериальными активами, такими как человеческий капитал и интеллектуальный капитал, сгруппированных под общим термином «знание». Возросла значимость ресурсов, основанных на знаниях. В новых экономических условиях знания являются важным компонентом для получения конкурентных преимуществ. Знания являются основой производственного процесса организации, способные трансформировать нематериальные ресурсы в финансовый капитал, и стать источником конкурентного преимущества.

Интеллектуальный капитал чаще рассматривается как источник устойчивого конкурентного преимущества во взаимосвязи с инновациями. Интеллектуальный капитал это способность трансформировать знания и нематериальные активы в экономическое богатство, ресурсы экономического роста. Интеллектуальный капитал влияет на результаты работы организации.

Нематериальные активы и интеллектуальный капитал стали главной темой исследования не только для ученых, но и для правительств, регуляторов, компаний, инвесторов и других заинтересованных сторон в течение последнего десятилетия. Между интеллектуальным капиталом и инновационностью организации существуют определенные проблемы, которые ликвидируются под воздействием человеческого капитала. Некоторые исследователи при изучении данной проблемы утверждали, что инновация – это результат интеллектуального капитала [1], другие – что инновационный процесс – это процесс управления знаниями или, что различные инновационные возможности зависят от знаний [2].

Человеческий капитал играет важную роль в инновационном развитии организации.

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ КАК ЧАСТЬ РЫНОЧНОЙ СТОИМОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

Конкурентным преимуществом организации являются высоко мотивированные и талантливые специалисты, способности которых трудно скопировать. Высококвалифицированные работники имеют более высокий уровень человеческого капитала, способные с помощью своих знаний совершенствовать инновации.

Тем не менее, трудно понять, как стимулировать сотрудников к использованию своих знаний для получения экономической выгоды организации. Люди неохотно делятся своими знаниями перед страхом потерять работу, должность, привилегии, преимущества и т.п. Инновационное развитие организации должно предусматривать как возможность развития работника, так и его обязательства перед организацией. Человеческий капитал, как фактор инновационного развития, должен включать компетенции сотрудников, например, ноу-хау, навыки, способности, а также их обязательства перед организацией, например, готовность работы в компании.

Современная рыночная экономика выражена прямыми финансовыми поступлениями. Рыночная стоимость организации формируется за счет финансового и интеллектуального капиталов. Однако, в рыночной стоимости объекта возрастает роль нематериального капитала. В настоящее время выражения ценности организации в большей степени ориентированы на поддержание ключевых сотрудников и использования их знаний и инновационных способностей, как для подчеркивания имиджа, бренда, так и для увеличения основного (финансового) капитала организации. Коллективные знания сотрудников в компаниях используются для производства богатства. Большая часть стоимости организации зависит от инновационных отношений ее сотрудников, и может быть повышена с помощью финансового стимулирования работников. Организации, которые, используя умение находить и развивать человеческий капитал, необходимый для получения конкурентного преимущества, имеют большую возможность инновационного развития.

Многие организации осознали тот важный факт, что их реальная стоимость отражается не только финансовым капиталом, но и интеллектуальным капиталом. Интеллектуальный капитал является в настоящее время стратегическим элементом промышленного предприятия. Схематично взаимосвязь между созданием рыночной стоимости организации и индивидуальным капиталом представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Рыночная стоимость организации

Финансовый капитал организации представлен денежными средствами, ценными бумагами.

Интеллектуальный капитал организации представлен знаниями, создающими богатства организации. Такие знания могут считаться нематериальными активами, которые способствуют повышению качества внутренних процессов и создают добавленную стоимость. Интеллектуальный капитал считается активом, который может использоваться для управления прибыли, привлечения новых клиентов, создавать новые продукты или иным образом улучшить бизнес. В целом интеллектуальный капитал можно определить как совокупность всех информационных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Компонентами интеллектуального капитала принято считать сочетание человеческого капитала, структурного (организационного) капитала и реляционного (социального) капитала. В состав интеллектуального капитала также включают информационный капитал, интеллектуальную собственность, клиентский капитал, узнаваемость бренда и учебный капитал. Интеллектуальный капитал представляет собой накопление полезных явных и неявных знаний в организации.

Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:
- приобретение (отбор и наем);
- привлечение и удержание;
- развитие и обучение;
- слияние и (или) поглощение.
Человеческий капитал организации можно определить как знания, навыки, опыт и инициативы, которыми обладают сотрудники, и представить в виде формулы (1):

Величина человеческого капитала в зависимости от отрасли в общей стоимости бизнеса составляет от 30 до 80 %. Вклад людей является важнейшим фактором результативности деятельности организации. Человеческий потенциал повышает конкурентоспособность организации. Способность человека производить товары и услуги трансформируется в человеческий капитал. Различия между человеческим капиталом и человеческим потенциалом не столь значительны, на практике эти понятия взаимозаменяемы. Поэтому человеческий капитал можно считать составной частью рыночной стоимости организации с позиции сотрудника, создающего успех организации, рассматривать как динамический индекс и очень важный фактор развития организации. Люди создают добавленную стоимость организации. Человеческий капитал организации осуществляет позитивное влияние на инновации.

В следующей группе капитала из состава интеллектуального капитала существует множество сходных определений и понятий, в разных источниках именуется разными названиями – реляционный капитал, социальный капитал, клиентский капитал, но по назначению данные виды капиталов имеют схожие параметры.

Реляционный капитал состоит из рыночных отношений с клиентами; отношений и сотрудничества с поставщиками, организациями; товарных знаков и названий, которые имеют значение только в силу отношений с клиентами; лицензий и франшиз. Реляционный капитал развивает знания на местном уровне, что имеет большое значение для инновационной деятельности организации.

Социальный капитал представляет ожидаемые коллективные или экономические выгоды, полученные от сотрудничества между отдельными лицами, группами, социальными сетями и взаимосвязи между ними в обществе. Социальный капитал это запас и поток знаний, вытекающих из отношений в рамках организации и за ее пределами. Поток знаний является решающим для интеллектуального капитала в организации таких процессов, в ходе которых люди взаимно работают и действуют. Социальные контакты влияют на рост производительности отдельных лиц и групп. Термин «социальный капитал» приобрел широкое использование с 1990 года [3].

Структурный капитал представлен знаниями, создаваемых и принадлежащих организации, которые хранятся в базах данных, учебных пособий, рабочих процессах, организации норм, технологических процессах, ноу-хау, фирменное и др. Структурный капитал позволяет функционировать человеческому капиталу. Структурный капитал принадлежит организации и остается с организацией даже когда работники увольняются из организации. В состав структурного капитала входят следующие компоненты [4]:

• организационный капитал включает в себя философию организации и системы для привлечения возможностей организации;
• капитал процесса включает в себя методы, процедуры и программы, которые реализуют и повышают доставку товаров и услуг;
• капитал инноваций включает интеллектуальную собственность и некоторые другие нематериальные активы. Нематериальными активами являются таланты и знания. Интеллектуальная собственность включает защищенные коммерческие права, такие как патенты, авторские права и торговые марки.

Инновация

Инновацией является внедрение нового или усовершенствованного продукта, товара, услуги, или процесса, нового метода маркетинга, организационных методов. Инновация является конкурентным инструментом организации, необходимым для долгосрочного успеха. Инновационное развитие организации в рыночных условиях играет важную роль в удовлетворении меняющихся потребностей рынка. Инновации в настоящее время считаются фундаментальным источником создания стоимости организации.

Инновационный процесс создания или внедрения инноваций неотделим от человеческого творчества, знаний и навыков сотрудников. Инновации, как умственные способности, тесно привязаны к компетенции, способности применять знания и навыки, способности опираться на предыдущие знания и генерировать новые знания. Это означает, что инновация включает в себя создание новых знаний. Инновационные отношения в организации создают стимулы к инновациям. Стремление организации к переменам влияет на инновационную деятельность работников. Инновационный потенциал может быть связующим звеном в отношениях между организациями, человеческим капиталом и эффективностью организации.

Таким образом, для создания новых или улучшенных продуктов, организациям необходимо по-новому перераспределить ресурсы, объединить ресурсы, или объединить новые ресурсы с существующими ресурсами как внутри организации, так и вне организации. Как правило, практику инновации можно понимать как комплекс деятельности, в которой новые знания используются в коммерческих целях.

Организационные перемены тесно связаны с человеческим капиталом. Человеческий капитал влияет на основные результаты инновационной деятельности организации: продукт, процесс и менеджмент инноваций. Взаимосвязь между человеческим капиталом и инновациями отображена на рисунке 2.

Рисунок 2 Взаимоотношения человеческого капитала с инновациями

Существенное влияние на инновационный продукт, инновационный процесс, стимулы к инновациям оказывает человеческий капитал. Инновации сильно зависят от знаний, которые могут служить в качестве основы конкурентных преимуществ. Сущностью инновационного развития является взаимосвязь знаний и инноваций. Организации с высоким содержанием интеллектуального капитала имеют большую возможность по созданию инновационного продукта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Человеческий капитал – это центральный элемент интеллектуального капитала. Человеческий капитал считается центральным элементом общества. Человеческий капитал является важным инновационным потенциалом организации. Интеллектуальный Капитал влияет на инновационность организации.

Драйверы управления человеческим капиталом

Под управлением человеческого капитала понимается управление работниками организации в целях повышения производительности. Каждый сотрудник применяет свои возможности, используя зная и навыки, с пользой для организации, в которой он трудится, для того чтобы стать незаменимым ресурсом.
Драйверы управления человеческого капитала выступают в качестве катализаторов для эффективного управления человеческими ресурсами.
Основные категории драйверов управления человеческим капиталом:
- лидерство;
- вовлечение сотрудников;
- знания;
- оптимизация трудовых ресурсов;
- способность к обучению.
Практика управления человеческим капиталом сосредоточена на организационной необходимости предоставления конкретных компетенций и реализуется через категории:
- приобретение рабочей силы;
- управление персоналом;
- оптимизация трудовых ресурсов.

Многоуровневая концепция оценки человеческого капитала

Начнем с определения ресурсов человеческого капитала, которые охватывают его многоуровневость, а затем перейдем к вопросам финансовой оценке человеческого капитала.
В экономической теории человеческий капитал изучался и исследовался на нескольких организационных уровнях. На индивидуальном уровне были сосредоточены исследования в области экономики и психологии человеческого капитала [3, 4, 5]. Человеческий капитал организации на уровне фирмы был сосредоточен на исследовании стратегического управления [6]. Более поздние исследования начали признавать, что человеческий капитал по своей природе является многоуровневым явлением [7].
Многоуровневая модель ресурсов человеческого капитала предполагает, что индивидуальные знания, навыки, способности и другие характеристики физических лиц включаются в коллективные ресурсы человеческого капитала [8]. Человеческий капитал низшего уровня берет свое начало в познании, обучении, навыках, поведении и иных характеристиках физических лиц. Индивидуальный человеческий капитал производит знания и инновации. Затем индивидуальный человеческий капитал усиливается от взаимодействия со средой, и проявляется как человеческий капитал более высокого уровня в качестве коллективного явления – человеческий капитал организации, национальный человеческий капитал, наднациональный человеческий капитал. При этом проявляется коллективный феномен человеческого капитала и одновременно оставаясь частью индивидуального человеческого капитала.
Решение проблем эффективного использования и повышения уровня человеческого капитала организации в контексте развития человеческого капитала предусматривает согласованность действий и стратегий развития человеческого капитала на всех уровнях [9]. На рисунке 1 представлен подход Цимбаленко Н.В. [9] к определению иерархической взаимосвязи уровней формирования человеческого капитала. При многоуровневой модели в ресурсы человеческого капитала соответствующего уровня воплощены знания, навыки, способности и другие характеристики физических лиц в рамках коллективного человеческого капитала на данном уровне. Человеческий капитал любого уровня не отделим от его носителей – работников отдельной организации (фирмы) или населения региона или страны.

Рис.1. Иерархическая структура формирования человеческого капитала

От уровня развития человеческого капитала происходят изменения в самом человеческом капитале. В результате чего происходят изменения в характере ресурса, а это приводит к изменениям финансовой стоимости человеческого капитала. Природа человеческого капитала высшего уровня и его отношения с результатами производительности более резко отличаются от человеческого капитала нижестоящих уровней происхождения. Чтобы различать человеческий капитал разных организационных уровней, необходимо использовать термин человеческий капитал только для применения на индивидуальном уровне, на совокупном уровне организации, региона, страны целесообразно применять иной термин – ресурс человеческого капитала.
С экономической точки зрения финансовая стоимость совокупного человеческого капитала концептуально представляет собой текущую стоимость части будущих доходов организации, приходящихся на человеческие ресурсы организации. Ресурсы человеческого капитала в разговорной речи называют активами. Человеческий капитал необходимо рассматривать как ресурс, который контролируется предприятием в результате прошлых событий и от которого предприятие ожидает получить будущие экономические выгоды [10].
Финансовый подход измерения человеческого капитала используется для ведения бухгалтерского учета значений элементов индивидуального или коллективного человеческого капитала.
Подходы оценки человеческого капитала предполагают, что величина ресурса человеческого капитала отражается в расходах.
К задаче измерения человеческого капитала на микроуровне относится идентификация и выделение значения ресурса человеческого капитала от других активов организации. Значение человеческого капитала низкого уровня составляет совокупную конструкцию дохода, который создается каждым работником, а затем объединяется в человеческий капитал данного уровня.

Финансовая стоимость человеческого капитала организации

Почему человеческий капитал не признается в качестве актива для целей финансовой отчетности?
Термин финансовый учет описывает действия, которые в конечном счете приводят к производству финансовой отчетности для наружного применения, в то время как управленческий учет включает в себя другие виды деятельности, которые поддерживают внутренний процесс принятия решений.
Человеческий капитал, как нематериальный актив, не имеет самостоятельного значения, его стоимость создается за счет потенциального воздействия на будущие доходы. Текущие стандарты бухгалтерского учета не признают ценность человеческого капитала как финансового актива.
Основная проблема связана с тем, что организации не имеют достаточный контроль над таким ресурсом, как человеческий капитал, и его невозможно точно измерить. Управление человеческим капиталом основывается на понимании того, как управлять и извлекать прибыль из ресурсов организации.
Для того чтобы человеческий капитал в документах финансовой отчетности был признан как актив, он должен соответствовать определению актива и представлять вероятные будущие экономические выгоды, полученные или контролируемые конкретной организацией в результате операций или событий. Признание человеческого капитала как актива финансовой отчетности требует его измерения с точки зрения финансовой оценки.
Отсутствие институционального подхода измерения человеческого капитала замещается различными методиками оценки, такими например как:
- определение затрат на создание человеческого капитала;
- измерение индивидуальной стоимости человеческих ресурсов;
- метод расчета прямых затрат на персонал;
- метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала;
- метод перспективной стоимости человеческого капитала;
- методики оценки нематериальных активов.
В российской экономической науке подходы к оценке человеческого капитала далеко не однозначны. Их можно условно разделить на три направления:
- инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.);
- амортизационная оценка (работы М.М. Критского, Л.Г. Симкиной и др.);
- оценка по доходам (работы В.Т. Смирнова, Е.М. Самородова и др.).
Не принижая значимости исследований вышеуказанных авторов, заметим, что имеющиеся методики по оценке человеческого капитала позволяют лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника, поскольку они либо не обеспечены достоверными исходными данными, либо не учитывают многие показатели, характеризующие человеческий капитал, такие, например, как оценка профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.[11].
Можно с уверенностью констатировать, что финансовая оценка человеческого капитала это своеобразный процесс, применяемый для рассчета в рамках конкретной фирмы. Человеческий капитал, как ресурс, может иметь большее или меньшее значение в зависимости от взаимозависимости с другими ресурсами.
Тот факт, что финансовая отчетность исключает признание человеческого капитала как актива в балансе предприятия, однако это не означает, что человеческий капитал как ресурс на самом деле имеет нулевую ценность.
Стоимость организации на публичных торгах, чаще всего, выше ее балансовой стоимости, указанной в финансовой отчетности. Эта разница объясняется тем, что в рыночную стоимость организации включаются балансовая стоимость предприятия, а также ресурсы, не включенные в финансовую отчетность и имеющие свою стоимость ожидаемых потоков доходов, в том числе и от человеческого капитала. Рыночная стоимость организации позволяет выделить экономическую ценность отдельных ресурсов. Разница между рыночной стоимостью и балансовой стоимости финансовой отчетности предприятия связана с ресурсами человеческого капитала и другими нематериальными активами. В эмпирических исследованиях Баллестер [12] в выборке фирм с 1978 по 1997 год пришел к выводу, что в среднем около 5 % в общей стоимости предприятия составляют ресурсы человеческого капитала.

Заключение

Финансовая оценка человеческого капитала влияет на качество человеческого капитала и на управление человеческим капиталом.
Многоуровневая структура измерения человеческого капитала направлена на решение различных финансовых потребностей, связанных с ресурсами человеческого капитала. Исследования человеческого капитала сосредоточены на финансовой оценке человеческого капитала.
Пренебрежения проблемой финансовой оценки человеческого капитала может привести к негативным последствиям. Человеческий капитал в конкретных условиях это финансово значимый ресурс экономического успеха организации. Современная теория моделей оценки человеческого капитала делает ресурс, такой как человеческий капитал, ценным для организаций, который может изменяться с течением времени и быть полезным для стратегического планирования. Разработка методик для оценки человеческого капитала имеет большой потенциал для практики управления человеческим капиталом.

Человеческий капитал рассматривается как деятельность, которая не может быть делегирована третьим лицам. Человеческий капитал не может быть продан или передан другим лицам.

Термин «человеческий капитал» был впервые предложен Теодором Шульцем.

Согласно мнению Теодора Шульца «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или и того и другого вместе». Позднее Шульц дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные свойства,… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом».

Классификация человеческого капитала:

• индивидуальный человеческий капитал – индивидуальный уровень;
• человеческий капитал организации (фирмы) – микроуровень;
• региональный человеческий капитал – мезоуровень;
• национальный человеческий капитал – макроуровень;
• наднациональный (глобальный) человеческий капитал – глобальный уровень.

Человеческий капитал предусматривает многоуровневую модель развития. Человеческий капитал низшего уровня берет свое начало в познании, обучении, навыках, поведении и иных характеристиках физических лиц. Индивидуальный человеческий капитал производит знания и инновации. Затем индивидуальный человеческий капитал усиливается от взаимодействия со средой, и проявляется как человеческий капитал более высокого уровня в качестве коллективного явления – человеческий капитал организации, национальный человеческий капитал, наднациональный человеческий капитал. При этом проявляется коллективный феномен человеческого капитала и одновременно оставаясь частью индивидуального человеческого капитала [1].

Индивидуальный человеческий капитал в отличие от коллективного человеческого капитала (человеческого капитала организации, национального человеческого капитала) является не возобновляемым источником.

Индивидуальный человеческий капитал

Индивидуальный человеческий капитал это экономический вид таланта,  который включает в себя неотъемлемые личные качества человека, привязанные к его телу и доступные только через его собственную свободную волю, например:

• физическое и психическое здоровье;
• знания, умения, навыки;
• природные способности, способность к нравственным примерам;
• образование;
• творчество, изобретения;
• мужество, мудрость, сочувствие;
• лидерство, непередаваемое личное доверие;
• трудовая мобильность.

В узком смысле стоимость индивидуального человеческого капитала можно описать через формулу:

где,
Зи – знания человека;
Уи – умения человека;
Ои – опыт человека;
Ии – инициативы человека.

Интеллектуальные, эмоциональные и мотивационные навыки, которыми обладают лица, определяют их потенциал и значение в обществе или организации. Каждый из этих элементов индивидуального человеческого капитала способствует успеху не только в профессиональной жизни, но и в личной жизни человека.

Навыки, которые человек приобретает, являются формой капитала – индивидуального человеческого капитала. Навыки приобретаются через преднамеренные инвестиции в образование. Теория человеческого капитала рассматривает образование как товар, который должен быть использован для получения экономической выгоды. Индивидуальный человеческий капитал включает в себя расходы и инвестиции на получение образования и поддержание здоровья, что ведет к увеличению продуктивности носителя данного человеческого капитала.

Связь между знаниями и индивидуальным человеческим капиталом можно понять, если человек осознает, что капитал формируется за счет инвестиций. Инвестиции в человеческие ресурсы предназначены для увеличения производительности, способности больше зарабатывать.

Стоимость индивидуального человеческого капитала в широком смысле определяется формулой [2]:

где,
ЧКи – стоимость индивидуального человеческого капитала;
ПСи – первоначальная стоимость индивидуального человеческого капитала;
СУЗи=γ1× ПСи – стоимость устаревших знаний индивидуального человеческого капитала;
СПЗи=γ2× ПСи – стоимость приобретенных знаний, навыков индивидуального человеческого капитала;
СИи – стоимость инвестиций индивидуального человеческого капитала;
СЗНи=γ3× ПСи – стоимость неявных знаний, способностей индивидуального человеческого капитала;
γ1, γ2, γ3, γ4 — весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.

Знания быстро устаревают, поэтому для человека важно постоянно получать и применять полезные знания. Люди накапливают знания и навыки, которые считаются одной из основных форм капитала в системе современной экономики. Анализируя составляющие формулы 2 индивидуального человеческого капитала, приходим к выводу, что величина человеческого капитала зависит от производства знаний.

Запас знаний соответствует трем категориям капитала:

1. знания, воплощенные в физические инструменты, машины, разработки, исследования, то есть накопленные знания, которые с течением времени устаревают;
2. знания, воплощенные в физические лица, с целью получения образования, квалификации, приобретения навыков;
3. невоплощенные (неявные) знания, например: книги, учебники, наставления, руководства.

Передача знаний способствует увеличению человеческого капитала. Передача знаний включает в себя такие компоненты, как источник (отправитель) знаний, получатель знаний, отношения между источником и получателем знаний, канал передачи, и общий контекст. Передача знаний осуществляется на индивидуальном уровне, микроуровне, мезоуровне, макроуровне и глобальном уровне.

Человеческий капитал организации (предприятия, фирмы)

Знания внутри организации используются для обеспечения инноваций, производительности, качества и являются определяющим компонентом для победы в конкурентной борьбе в поиске клиентов, технологий, технических решений, специальных знаний, финансирования, что и создает нематериальное преимущество. Экономика знаний, динамика развития организаций и местных систем основаны на эксплуатации когнитивных и нематериальных ресурсов и нематериальных объектов. Нематериальное преимущество формируется ассортиментом атрибутов нематериальных активов предприятия.

Человеческий капитал относится к нематериальным активам организации, который не имеют физической формы, но при этом имеет для организации определенную ценность. Человеческий капитал превращается в активы организации. Человеческий капитал не является взаимозаменяемым. В организации индивидуальный человеческий капитал формирует корпоративную культуру, среду. Человеческий капитал присущ людям и не может находиться в собственности организации.

Понятие человеческий капитал организации (фирмы) можно интерпретировать по-разному. Это может быть ресурс, который принадлежит организации, – идеи, технологии, ноу-хау, оборудование, научные исследования, должностные инструкции и т.п. [3]. С другой стороны человеческий капитал является богатством организации по отношению к квалификации персонала. Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Поэтому человеческий капитал организации представляет собой совокупную стоимость, которую создают сотрудники компании в соответствии со своими знаниями, навыками, возможностями, используя ресурсы организации.

Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:

• приобретение (отбор и наем);
• привлечение и удержание;
• развитие и обучение;
• слияние и (или) поглощение [4].

Способы повышения человеческого капитала организации:

• тренинги;
• мониторинг производительности;
• прямое общение;
• определенные должностные обязанности;
• мотивация.

Самым распространенным инструментом профессионального развития является обучение, предоставляемое работодателем.

Стоимость человеческого капитала организации (фирмы) зависит от категории работника (неквалифицированные и квалифицированные работники, творческие специалисты, менеджеры и др.). На стоимость человеческого капитала организации влияют: высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциал, способность воспринимать инновации и быть участником нововведений, адаптированность к быстро изменяющимся условиям производства, владение несколькими специальностями, профессиональная мобильность, ответственность, личностные характеристики. Стоимость человеческого капитала организации носит вероятностный характер.

Человеческий капитал организации обладает стоимостью, которая должна быть понята только в экономическом плане. Ценность этого типа не учитывает значение личности к семье, обществу, или другие аспекты своей социальной сети. Основной упор стоимости человеческого капитала организации делается строго на навыки, знания и опыт, которыми человек обладает, и сколько эти активы стоят по отношению к конкретному работодателю. Человеческий капитал организации создает другие формы капитала.

Примером того как человек приобретает человеческий капитал является профессиональная подготовка спортсменов. Часто, спортсмен начинает процесс подготовки к спортивной карьере через обучение основам этого вида спорта: получает образование, участвует в спортивных мероприятиях, приобретает опыт в конкретном виде спорта. Если предположить, что сочетание знаний, таланта и опыта достаточно, то спортсмену предлагается возможность играть профессионально, где он получает дополнительный опыт. Весь этот процесс имеет экономическую ценность потому, что человеческий капитал спортсмена по данному виду спорта увеличивается, а это приводит к спортивным достижениям (результатам) на различных соревнованиях. Стоимость человеческого капитала такого спортсмена от результативности растет, и он становится продаваемым «брендом» [5].

Человеческий капитал организации (ЧКо) можно представить в виде суммы индивидуального человеческого капитала работников данной организации:

Человеческий капитал организации является источником конкурентного преимущества, включает в себя коллективные компетенции, ноу-хау, инновации, организационные процедуры, интеллектуальные технологии, корпоративную культуру и реляционный капитал. Армстронг выделяет три наиболее важных факторов в достижении конкурентного преимущества: инновационность, качество и стоимость лидерства, но все это зависит от качества человеческих ресурсов организации. В современной экономике само существование и развитие организации, зависит от его инновационности.

Человеческий капитал, как актив предприятия, нуждается в бухгалтерском учете.

Репутация организации, бренд работодателя влияет на привлечение человеческого капитала в компанию. Человеческий капитал может покинуть организацию в поисках лучших возможностей для рабочей среды, обучения и развития, для лучшей его оценке и признания.

Региональный человеческий капитал

В настоящее время человеческий капитал является основным фактором социально-экономического развития региона.

Экономическое развитие регионов должно предусматривать формирование «портфеля ресурсов», обеспечивающей рост конкурентоспособности региональной экономики за счет (см. рисунок 1):

• инвестиций;
• инноваций и технологий;
• накопленных средств.

Рисунок 1. Стадии роста конкурентоспособности региональной экономики [6].

Экономический успех региона зависит от населения, проживающего на данной территории, возможностей регионального человеческого капитала, уровня безработицы. В регионах с высоким уровнем безработицы наблюдается отток рабочей силы, и как следствие уменьшение регионального человеческого капитала. В тоже время динамично развивающиеся регионы испытывают дефицит в трудовых ресурсах. С 1 января 2015 года запускается программа трудовой мобильности россиян, на которую из федерального бюджета в ближайшие три года планируется выделить 6 миллиардов рублей [7].

Свойство мобильности человеческого капитала используется на региональных рынках труда для внутрирегионального перемещения человеческого капитала. Мобильность населения регионов обусловлена экономическими и социальными причинами. В большинстве семей домохозяйств на региональном уровне поддерживают миграцию своих выросших детей в крупные города на учебу, поиск более высокооплачиваемой работы, трудовую мобильность.

Внутрирегиональная миграция человеческого капитала не требуют затрат на переезд всей семьи, снижает напряженность на рынках труда слаборазвитых и депрессивных территорий, моногородов региона. Учебная и трудовая миграции человеческого капитала внутри области снижают давление на региональном рынке труда. В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в регионе. Мобильность населения модернизирует экономическое пространство региона. С увеличением мобильности населения снижается уровень безработицы, а это ведет к изменению демографической структуры региона [8].

Человеческий капитал региона основан на общественном сознании, социально-политическом развитии. Региональный человеческий капитал оценивается долей населения с определенным уровенем образования к совокупной экономической деятельности, доходу или продукции на душу населения. Знания и навыки населения региона являются ключевым вкладом в бизнес конкурентоспособности региона и его способность к росту в будущем. Важность человеческого капитала региона отражается в глубине и широте образования, профессиональной подготовки, квалификации и профессий населения региона.

Эффект человеческого капитала на региональном уровне зависит от экономических показателей:

• влияние на производительность региона сферы занятости населения;
• расширение возможностей трудоустройства лиц, наделенных определенным уровнем индивидуального человеческого капитала.

Эффект регионального человеческого капитала зависит от уровня заработной платы в регионе, миграции выпускников ВУЗов в экономически развивающиеся регионы, миграции студенчества, создания местных развивающихся агломераций, развития инфраструктуры региона.

Закономерность студенческой миграции наблюдается из мест постоянного жительства в места с более высоким уровнем образования и последующее первое трудоустройство после получения высшего образовая. Потоки абитуриентов в ВУЗы, университеты во многом зависит от экономической или инновационной характеристики региона. Миграция человеческого капитала оказывает вклад в производство региональных знаний. Региональная база знаний играет важную роль в привлечении выпускников ВУЗов в сферу местной занятости. Региональная университетская система содействует росту местной региональной базы знаний.
Инновационные показатели региона напрямую связаны с количеством выпускников ВУЗов, оставшихся в региональной экономике. Инновационные регионы, демонстрирующие значительные региональные активы знаний, как правило, демонстрируют богатый пул навыков, идей и технологий, культурную среду, развитие бизнеса. Навыки, идеи и технологии воплощены как в человекий капитал рабочей силы в регионе, так и в физический капитал населения региона.

Дефицит в региональном человеческом капитале является фактором сокращения инвестиций в экономику региона, и как следствие экономический спад. Сохранение профессионального и высококвалифицированного персонала – одна из проблем удержания регионального человеческого капитала. Глобализация, динамично развивающиеся регионы влияют на отток таланта из менее развитых регионов.

Инновационные регионы создают динамически конкурентоспособную экономическую среду, которая формирует рынок. Наличие региональных активов знаний через местные университеты, исследовательские институты обеспечивает инновационность региона. Местные исследования развивают региональные бизнес-структуры и генерируют локальную рабочую силу.

Национальный человеческий капитал

Демография предъявляет жесткие требования к будущим тенденциям развития национального рынка труда, национального человеческого капитала. Возрастная структура населения сдвигается в сторону увеличения численности населения старше трудоспособного возраста. Численность населения трудоспособного возраста снижается. Эти тренды приводят к существенному росту демографической нагрузки на трудоспособное население.

Национальный человеческий капитал - человеческий капитал страны, являющийся составной частью её национального богатства. Условием накопления человеческого капитала является высокое качество жизни. Развитие человеческого капитала и повышение качества жизни существенно опирается на реализацию национальных проектов. Человеческий капитал является способностью населения, обеспечивающего экономический рост.

Национальный человеческий капитал включает:

• социальный капитал;
• политический капитал;
• национальные интеллектуальные приоритеты;
• национальные конкурентные преимущества;
• природный потенциал нации [9].

Повышение национальной конкурентоспособности является комплексной задачей, успех которой определяется развитием человеческого капитала, экономических институтов, реализацией и укреплением уже имеющихся конкурентных преимуществ России в энергосырьевых отраслях и транспортной инфраструктуре и созданием новых конкурентных преимуществ, связанных с диверсификацией экономики и формированием мощного научно-технологического комплекса и экономики знаний [10].

Национальный человеческий капитал это часть инновационных (креативных) трудовых ресурсов, накопленные конкурентоспособные и высокопроизводительные знания, инновационная система, интеллектуальный капитал и инновационные технологии во всех сферах жизнедеятельности и экономики, а также качество жизни, обеспечивающие в совокупности конкурентоспособность экономики страны и государства на мировых рынках в условиях глобализации [11].

Национальный человеческий капитал измеряется его стоимостью, рассчитываемой различными методами – по инвестициям, методом дисконтирования и другими. Величина национального человеческого капитала рассчитывается как сумма человеческого капитала всех людей.
Национальный человеческий капитал составляет более половины национального богатства каждой из развивающихся стран и свыше 70-80 % – развитых стран мира.
Особенности национального человеческого капитала определяли историческое развитие мировых цивилизаций и стран мира. Национальный человеческий капитал в XX и XXI веках являлся и остается главным интенсивным фактором развития экономики и общества. Национальная безопасность Российская Федерация достигается путем развития национальной инновационной системы и инвестициями в человеческий капитал.

Меры налогового стимулирования, направленные на поддержку инвестиций и развития человеческого капитала в Российской Федерации:

• предоставление льгот по налогу на доходы физических лиц;
• налоговое стимулирование инвестиций;
• поддержка модернизации производства;
• упрощение налогового учета и его сближение с бухгалтерским учетом [12].

Наднациональный (глобальный) человеческий капитал

Под глобализацией понимается свободное, естественное перемещение всех ресурсов: капитала, товара, технологий и людей. Глобализация экономики формирует наднациональный, глобальный уровень развития человеческого капитала. Глобализация предоставляет возможность доступа к новым пулам человеческого капитала по всему миру. Мобильность человеческого капитала, таланта через национальные границы создает риск экономического роста организациям, регионам, странам, которые покидает пул человеческого капитала. Глобальная мобильность человеческого капитала внутри глобальных корпораций, компаний увеличивает им экономическую отдачу. Трансграничная миграция квалифицированной рабочей силы в ближайшие 20 лет может привести к росту безработицы и социальным волнениям.

Глобальным человеческим капиталом является сочетание образования, опыта, личных качеств и компетенций, которые представлены в рабочей силы по всему миру, способствующих развитию мировой экономики. Понятие работников в качестве важных активов, которые имеют измеримую экономическую ценность, приводит к политике развития международными организациями менее развитых странах. Большая часть международного права вращается вокруг прав работников и признания важности создания высокой стоимости человеческого капитала для здоровья и стабильности страны. Наиболее конкурентоспособным человеческим капиталом является рабочая сила из Китая, Индии, Южной Кореи.

Аналитики и международные организации экономического развития оценивают потенциал развивающихся стран и успех инвестиционных усилий через экономические показатели, такие как скорость формирования человеческого капитала. Скорость формирования человеческого капитала определяется через «Индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), который включает в себя информацию о продолжительности жизни, уровню образования и среднего личного дохода.

Концепция глобального человеческого капитала сравнивает и оценивает показатели количественных значений рабочей силы в разных странах. Глобализация человеческого капитала стимулирует организации к инновациям, преобразованиям практики управления человеческим капиталом.
Формирование человеческого капитала в любой стране может быть осуществлено путем инвестиций в образование, систему здравоохранения, укрепления условий семейной жизни, гражданских прав.

Регионы являются инкубаторами для формирования экономической среды, творчества, инноваций, создания новых предприятий, в основе которых заложено распространение знаний. Регионы создают условия точек роста. Движущая сила регионального роста сместилась в сторону понятий «экономика знаний» и «человеческий капитал». Экономический рост региона зависит от компетенций индивидуума, его знаний, личностных характеристик физических лиц, то есть от человеческого капитала.

Взаимосвязь между человеческим капиталом и уровнем активности организации в значительной степени сосредоточена на индивидуальном уровне. Индивидуальный человеческий капитал содействует развитию предпринимательства. Взаимосвязь между индивидуальными и региональными компонентами человеческого капитала ярко выражена в развитии регионального предпринимательства. Многоуровневый характер человеческого капитала способствует улучшению понимания истоков предпринимательства, ведения бизнеса в региональном контексте.

Региональное неравенство экономического развития влияет на состояние регионального человеческого капитала. Региональное неравенство создает социальные и экономические проблемы в сфере занятости, дисперсии заработной платы, развития промышленности, человеческого капитала. Регионы отличаются друг от друга уровнем человеческого капитала, который создает разные модели роста. Высокая доля лиц с высшим образование в региональном человеческом капитале приводит к увеличению темпов роста доходов населения. Человеческий капитал оказывает положительное влияние на региональном уровне для повышения благосостояния.

Концепция человеческого капитала для производства знаний

Понятие «человеческий капитал» представляет собой:

• знания, навыки, умения и способности, которыми обладают физические лица;
• знания и навыки, полученные в процессе образования, профессиональной подготовки (переподготовки) и жизненного опыта;
• инвестиции в людей для увеличения их производительности.

Дюндик Е.П.[1] обобщил и систематизировал характерные признаки человеческого капитала следующим образом:

• образование человека и его способность к непрерывному повышению образовательного уровня;
• система профессиональных знаний, навыков и умений в динамике их развития и пополнения;
• уровень компетентности, готовность к функциям и ролевой структуре профессиональной деятельности;
• развитие индивидуальных способностей личности, мобильность, мотивация, достоинство и здоровье;
• творческий, креативный потенциал как следствие образования и развивающихся способностей, мотивации развития и совершенствования;
• социально-психологические отношения в организации, характеризующие культуру деятельности;
• составляющие системы ценностей.

Человеческий капитал не может быть продан или использован в качестве залога. Запас человеческого капитала может быть увеличен с помощью формального и неформального образования, обучения на рабочем месте. Ключевой проблемой региональной экономики является недостаток образования, знаний и профессиональных навыков работников промышленных предприятий. Работодатели, учебные заведения, местные и региональные органы власти, частные и государственные службы занятости населения должны сотрудничать на региональном уровне, чтобы улучшить переход между рынком труда и системой образования в регионе. Вложения в человеческий капитал, сделанные на региональном уровне, являются важным фактором соответствия спроса и предложения труда, увеличения трудового участия и производительности рабочей силы.

Основой человеческого капитала являются знания и навыки. Знания носят публичный характер. Знания могут быть воплощены в людях, в книгах, в машинах и оборудованиях, в процессах, средствах производства с целью производства больше знаний. Индивидуальный запас знаний человеческого капитала постоянно развивается. Используя знания, человеческий капитал позволяет создавать и распространять технологии. Наличие пула общего запаса знаний делает человеческий капитал более продуктивным в производстве инвестиционных, инновационных товаров. Человеческий капитал является одним из основных факторов производства технологий, инноваций, знаний и идей. Экономика знаний катализирует появление профессий будущего, таких как: IT-специалист в сфере human interface, программист в области квантового компьютинга, датамайнер или лайфкоуч.

В региональном контексте обмен знаниями осуществляется через обучение, когда менее образованные люди извлекают выгоду из общения с людьми высокой квалификации. Дополнительное образование сотрудников повышает его ценность в организаци, и на региональном рынке труда в целом. Образование, роль знаний и опыт одних стимулирует способности и возможности других людей для развития бизнеса.

Экономический эффект человеческого капитала влияет на совокупную производительность. Большее количество человеческого капитала создает большую эффективность генерации знаний. Высокий уровень человеческого капитала в экономике позволяет разрабатывать новые технологии и повысить эффективность производственных факторов. А поэтому, дотационные регионы должны опираться на человеческий капитал, осуществлять инвестиции в развитие человеческого капитала для повышения уровня регионального человеческого капитала, который и создаст в будущем технологический, экономический прорыв региона. Необходимо учитывать, что инвестиции в высококачественный человеческий капитал не дают быстрых эффектов. Взаимосвязь между уровнем человеческого капитала и скоростью экономического роста строится на развитии технологий.

Современная теория эндогенного экономического роста является основой подхода регионального роста занятости. Основная идея данной теории заключается в том, что экономический рост региона завист от занятости и дохода на душу населения, инвестиций в человеческие ресурсы для наращивания человеческого капитала. Увеличение плотности занятости ведет к увеличению производительности труда, а увеличение человеческого капитала ведет к увеличению ВВП на душу населения. Так например, исследования национальных экономик в 1960 – 1985 годах, проведенные Mankiw, Romer и Weil[2], показывают, что увеличение акций человеческого капитала на 10 % приведет к росту ВВП от 6,7% до 7,6%. Таким образом, для развития человеческого капитала необходимо увеличить уровень ВВП на душу населения.

Человеческий капитал формируется в различных контекстах: в семье, дома, в школе, в образовательных учреждениях, в обществе, на рабочем месте и во многих других социальных условиях. Региональная совокупность накопления человеческого капитала может стать локомотивом роста человеческого капитала за счет распространения знаний. Региональные экономические условия формируют индивидуальный человеческий капитал для создания новых предприятий. Региональная совокупность индивидуального человеческого капитала влияет на средний доход индивидуума с учетом индивидуального профиля и квалификации.

Знания имееют территориальное выражение, накапливаются в пространственных масштабах: городах, мегаполисах и регионах.

Человеческий капитал регионального уровня

Регионы становятся точками экономического развития в генерации знаний и инноваций. Знаниям присущ эволюционный процесс уточнения и совершенствования, они передаются от одного человека к другому, или от одного поколения к другому. Поэтому преимущества человеческого капитала могут перекинуться на других лиц и общества в целом. Человеческий капитал отдельных работников влияет на уровень компетенций и конкурентоспособность организации, а также на организационные процедуры, культуру и реляционный капитал. Деятельность предприятий в регионе повышает производительность за счет обмена идеями и знаниями, формируя «капитал знаний». Для сохранения квалифицированных работников в организациях необходимо разрабатывать программы развития человеческого капитала. Концентрация в регионе организаций различных отраслей промышленности ведет к урбанизации экономики региона, созданию региональной базы капитала знаний многотраслевой промышленности. На уровне общества, влияние человеческого капитала отдельного работника и организации ведет к увеличению общественного сознания, что приводит к социально-политическому развитию региона. Инвестирование в человеческий капитал социальных программ позволяет человеческому капиталу стать инструментом достижения бизнес целей.

Региональный индекс конкурентоспособности зависит от ВВП, здоровья, человеческого капитала. Отсутствие конкуренции снижает рост валового внутреннего продукта. Региональная конкурентоспособность это способность создания привлекательной и устойчивой среды для населения региона и организаций, условий комфортного проживания, и создания условий ведения бизнеса. Региональная инновационная политика должна предусматривать выход на новый технологический уклад, развитие конкурентных секторов, таких как нано- и биотехнологий, облачные IT-технологии. Различия в конкурентоспособности регионов внутри страны основаны на национальном уровне.

Человеческий капитал отражается в плане производства, стоимости и доходах, он влияет на региональную экономику через прямые и коственные каналы.

Прямые каналы это технологические изменения и инновации, развитие предпринимательства для реализации изобретений и инноваций, а также диффузия изобретений и инноваций.

Косвенные каналы это побочные эффекты динамической локализации экономики и урбанизации экономикой, накопление человеческого капитала, увеличение уровня рождаемости, положительная обратная связь, состоящая из человеческого капитала, технологии и предпринимательства.

На региональном рынке труда увеличивается спрос на «мягкие» навыки человеческого капитала, такие как работа в команде, гибкость и коммуникабельность. Спрос на работников с базовыми навыками падает.

Высокий уровень человеческого капитала регионального уровня порождает широкий спектр неэкономических выгод:

• улучшение здоровья, благополучие, воспитание;
• высокая гражданская активность;
• волонтерство;
• благотворительность;
• низкий риск преступной деятельности.

Устойчивое развитие региона — это одновременное повышение технического уровня производства, инвестиции в человеческий капитал, инвестиции в подготовку молодых ученых, внедрение инноваций, сохранение здоровья людей, а также качества природной среды, необходимого для удовлетворения потребностей настоящего и будущего поколений[3].

Влияние мобильности человеческого капитала  на экономическое развитие региона

Человеческий капитал является важным фактором экономического роста, социально-экономического развития, структурой региональных расходов. Уровень экономической активности населения региона зависит от трудовой миграции, мобильности человеческого капитала. Экономическая активность молодой части населения регионов сдерживается ростом спроса на высшее образование[4].  Миграция и мобильность человеческого капитала оказывают существенное влияние на перспективы развития экономики регионов и страны в целом. Перемещение рабочей силы из одной области, профессии или отрасли в другие рассматриваются как инвестиции в человеческий капитал. Большинство мобильных работников, как правило, молодые и менее квалифицированные специалисты. Работники с разными наборами навыков имеют разную трудовую мобильность. Частота смены работы, мобильность трудовых ресурсов всех видов с возрастом снижается[5].

Миграция регионального человеческого капитала  в другие регионы России с более благоприятными экономическими возможностями вызвана низкой заработной платой, установленной в регионах из которых идет отток рабочей силы. Молодежь до 30 лет не устраивает региональный уровень заработной платы, и отсутствие перспектив карьерного роста. Тенденция мобильности человеческого капитала в другие регионы ежегодно усиливается. Мобильность порождает конкуренцию за человеческий капитал и конкуренцию между человеческим капиталом.

Миграция квалифицированной рабочей силы оказывает последствия на региональную экономику. Миграция способствует увеличению человеческого капитала развитых регионов. Этот эффект часто называют «утечкой мозгов». Лица, обладающие высокой стоимостью индивидуального человеческого капитала, в поиске работы мигрируют из менее развитых регионов в более богатые. Проблема «утечки мозгов» это региональный вызов, который необходимо решать развитием инфраструктуры.

Кроме мобильности индивидуального человеческого капитала в настоящее время появился феномен мобильности коллективного человеческого капитала, мобильность организаций и предпринимателей из одних регионов в другие. Существуют два основных типа мобильности рабочей силы: географическая (межрегиональная, внутрирегиональная, международная, глобальная) и профессиональная (отраслевая). Также можно выделить трудовую мобильность, как вертикальную и горизонтальную, фактическую и потенциальную, вынужденную и добровольную, межстатусную, межфирменную, межпрофессиональную, внутреннюю, маятниковую и др[6].

«Концепцией государственной миграционной политики Российской Федерации на период до 2025 года»[7]

определены основные виды миграции в России это:

• академическая мобильность;
• временная миграция;
• долгосрочная миграция;
• квотирование привлечения иностранной рабочей силы;
• краткосрочная миграция;
• миграция на постоянное место жительства;
• незаконная миграция;
• образовательная (учебная) миграция;
• организованное привлечение иностранной рабочей силы (иностранных работников);
• сезонная трудовая миграция;
• трудовая миграция[8].

Внутри регионов существует внутрирегиональная мобильность человеческого капитала. Высокая мобильность населения региона обусловлена экономическими и социальными причинами. Большинство семей в регионах поддерживают миграцию своих выросших детей в крупные города на учебу, поиск более высокооплачиваемой работы, трудовую мобильность. Внутрирегиональная миграция человеческого капитала не требуют затрат на переезд всей семьи, снижает напряженность на рынках труда слаборазвитых и депрессивных территорий, моногородов. Внутрирегиональная учебная и трудовая миграции человеческого капитала снижают давление на региональном рынке труда. В современных условиях трудовая миграция высококвалифицированных работников является важным источником накопления человеческого капитала, обеспечивающего благосостояние и экономический рост в регионе. Мобильность населения модернизирует экономическое пространство региона. С увеличением мобильности населения снижается уровень безработицы, а это ведет к изменению демографической структуры региона. Мобильность человеческого капитала определяется индексом развития человеческого потенциала (ИРЧП): чем выше ИРЧП региона, тем выше мобильность человеческого капитала на региональном рынке труда.

Переход к инновационной региональной экономики знаний ведет к изменению сложившейся структуры занятости, перераспределению работников по секторам экономики, расширению сферы услуг, развитию инновационных направлений деятельности и возникновению новых направлений занятости[9].

Заключение

Человеческий капитал занимает центральное место в структуре капитала предприятия и региональной экономике. Высококачественный человеческий капитал это дефицитный региональный ресурс, который необходимо формировать, культивировать и накапливать на региональном уровне.

Социальные аспекты накопления человеческого капитала характеризуются побочном эффектом генерировать расширенную базу знаний с течением времени в тех регионах, которые имеют большой начальный запас человеческого капитала.

Глобальный экономический рост создает новый уровень конкуренции среди организаций и людей. Глобализация стирает границы между государствами и как следствие между секторами экономики.

Компании сталкиваются с проблемой руководства на уровне отделов, цехов, участков и организации в целом, а также с дефицитом лидерских качеств в человеческом капитале. Для организаций по всему миру нехватка лидеров является одним из самых больших препятствий на пути роста. Качество лидеров сокращается.

В быстро меняющейся среде главной задачей является подготовка нового поколения лидеров. Формирование и развитие лидерства требует времени, инвестиций в человеческий капитал, программы развития лидерства. Лидерские качества, лидерские навыки можно приобрести в процессе обучения. Совершенствование лидерских качеств улучшает управление и повышает вероятность более высокой производительности. Лидерские навыки не должны основываться на отношениях превосходства и высокомерия.

Успешная программа развития лидерства начинается со стратегии организации по выравниванию развития лидерства, понимания типа и стиля руководства. Программа развития лидерства включает в себя поиск, привлечение, развитие и удержание лучших специалистов, оценку производительности, планирование карьеры, планирование преемственности.

Организации сталкиваются с двумя основными проблемами в поиске и разработке лидеров. Они должны определить квалифицированных кандидатов для заполнения текущих и будущих вакансий лидеров, а также они должны разработать комплексную программу лидерства, культивировать и развивать лидеров завтрашнего дня.

Лидерство это процесс социального влияния одного человека при помощи и поддержке других к выполнению общей цели и задачи[1]. Под лидером люди понимают человека, который руководит или ведет их для достижения общей цели. Лидер формирует организации конкурентное преимущество.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект является ключевым ингредиентом успеха лидерства, ключевым фактором занятости. Эмоциональный интеллект включает в себя способность контролировать собственные чувства и эмоции и чувства других, используя эту иформацию для развития своего мышления. Эмоциональная эффективность должна быть интегрирована в повседневную деятельность лидера. Эффективный лидер должен участвовать, мотивировать и поддерживать эмоциональную связь с сотрудниками, клиентами и партнерам. Эмоциональный интеллект необходимо рассматривать как набор способностей по признанию, развитию, пониманию и управлению эмоциями.

Эмоциональный интеллект определяется как совокупность эмоциональных и социальных навыков, которые влияют на восприятие социальных отношений, а также является способностью человека контролировать свои и чужие эмоции, различать разные эмоции и управлять ими, чтобы способствовать своему эмоциональному и интеллектуальному росту. Эмоциональный интеллект меняется с течением времени.

Люди с высоким эмоциональным интеллектом имеют более мощные лидерские навыки. Развитие лидерских качеств и навыков улучшает работоспособность человека. Развитие лидерства сегодня занимает важное место в любой организации. Культура лидерства формирует лидерские компетенции.

Существует пять основных элементов эмоционального интеллекта лидерства:

• самосознание;
• саморегулирование;
• мотивация;
• сочувствие;
• социальные навыки.

Развитие лидерства включает в себя:

• коучинг;
• общение, доверие, делегирование обязанностей, прозрачность, организационное видение;
• мобильность таланта;
• идентификация потенциальных лидеров;
• стратегия содействия улучшению положения женщин на руководящих должностях;
• практика планирования преемственности.

Фундаментальными лидерскими навыками, которые пользуются большим спросом, являются:

• деловая хватка (понимание основ ведения бизнеса);
• сотрудничество (способность строить кросс-функциональные команды);
• глобальная культурная ловкость;
• творчество (инновации, предпринимательство);
• клиенто-ориентированность (повышение эффективных отношений с клиентами);
• влияние и вдохновение (руководство сотрудниками для достижения бизнес-целей);
• талант формирования команды (разработка и создание эффективных команд).

Построение лидерских отношений

В организации под лидером понимается один человек, который отвечает за развитие бизнеса. Лидер должен строить отношения, которые вдохновляют и мотивируют других делать их лучшими, создавать инновации и адаптироваться к новым условиям ведения бизнеса. Улучшение качества руководства зависит от усилий многих заинтересованных сторон общества.

Уверенные в себе люди вдохновляют людей вокруг себя. Лидер является источником всех идей организации. Каждое слово лидера является объектом пристального внимания. Остальные люди в команде лидера являются последователями, которые освобождены от ответственности за результаты своих действий. Лидер обязан заверить последователей в их компетентности. Последователь должен быть лояльным, честным и открытым с лидером.

Со временем лидер становится менее терпимым к независимому мышлению, прерывается обратная связь между лидером и последователями. Злоупотребление руководства ведет к кризису в бизнесе, разрушению экономики.

Таким образом, эффективные лидеры создают вокруг себя резонансные отношения, менее эффективные лидеры создают диссонантные отношения, исключающие мотивацию.

Идентификация потенциальных лидеров на ранних стадиях требует новых подходов непрерывного, системного, он-лайн развития лидерства, личностного брендинга. Брендинг лидерства в организациях сегодня играет важную роль для выявления будущих бизнес-лидеров через брендинг личности и лидерства.  Бренд лидера создают цифровые технологии, социальные медиа. Социальные сети используются для привлечения пассивных кандидатов с привлекательной он-лайн репутацией.

Рынок лидерства делает ставку на скорость, гибкость и способность руководства в нестандартных, критических ситуациях. Эффективное руководство требует ловкости, инновации и коммуникации. В организациях наблюдается повышенный спрос на человеческий капитал с лидерскими навыками. Ловкость, гибкость, инновации, коммуникации и управление изменениями это лучшие пять профессиональных качеств, выявленных в качестве требований для будущих лидеров.

Неврология лидерства

Достижения магнитно-резонансной томографии предоставляют доступ к мозгу людей и представляют интерес к подходу изучения лидерства. Достижения в области неврологии помогают разгадать тайну эффективности лидерства.

Невроголия изучает развитие нервной системы, работы мозга для повышения производительности сотрудника и организации. Работа мозга находится в тесном сотрудничестве с областями науки, такими как математика, физика, химия, информатика, машиностроение, философия, лингвистика, медицина. Неврология может улучшить практику руководства, управления изменениями, инноваций, творчества, взаимодействие сотрудников.

Применение неврологии лидерства фокусируется на развитии лидерства, обучении управлению, управлению профессиональной подготовки, управлению изменениями, консалтинг, коучинг. Применение неврологии на рабочем месте в организациях предусматривает обратную связь лидера с подчиненными, эмоциональную реакцию в мозгу подчиненного. Позитивные отношения между руководителем и сотрудниками вызывают активность продуктивности мозга, открытость новым идеям.

Лидеры постоянно ищут новые способы, методы, инструменты вовлечения людей в свои планы и идеи. Неврология создает физиологию эффективности лидерства. Неврология улучшает вовлеченность сотрудников. Неврология влияет на поведение сотрудника на рабочем месте через творческое мышление, эмоции в процессе принятия решений. Неврологическая основа приводит к физическим изменениям в организме: учащение пульса, потливость, краснея, мурашки по коже.

Неврология повышает общее взаимодействие, эффективность, усовершенствует лидерские навыки, развивает инициативы в области управления изменениями, улучшает творчество.

Неврология является инструментом построения лидерских и управленческих технологий.

Smart-лидерство

Решение бизнес-задач требуют разных подходов руководства. Развитие технологий, инновации, интернет среда взаимодействия создают новую, будущую категорию лидеров – смарт-лидеров, использующих новый тип мышления. Умение работать с неоднозначностью имеет первостепенное значение для успеха. Изменение стиля руководства является точкой роста, смарт-роста.

Смарт-лидер это функциональный, умный руководитель, преуспевающий в одной или нескольких областях науки, знаний, технологий, создающий из компании единомышленников и концепции бизнеса смарт-организацию. Смарт-лидеры достигают стратегических целей через инновации. Смарт-лидер  оказывает положительное влияние на бизнес, который работает в режиме непрерывного обучения и формирования сильных личностей.

Выдающиеся бизнес смарт-лидеры не появляются случайно, они постоянно развивают ключевые навыки. Примером смарт-лидеров являются Билл Гейтс, Стив Джобс. Джобс был в состоянии заставить людей дать результаты, которые они сами считали невозможными.

Бизнес смарт-лидер выступает в качестве мыслителя, создает команду из мыслящих людей, способствует широкому внедрению производственного интеллекта. Новые идеи, инновации могут вдохновить на новые продукты, услуги и системы, которые могут обеспечить явное конкурентное преимущество над конкурентами, а смарт-лидер воплощает эти идеи в жизнь. Знания являются конкурентными преимуществами смарт-лидера.

Заключение

Будущее любой организации зависит от определения и разработки будущих лидеров. Стратегия управления человеческим капиталом должна включать программы, направленные на планирование преемственности, управление изменениями.

Лидер в организации создает свою собственную идентичность в рабочей среде. Лидер обладает формальными полномочиями и властью. Лидеры несут ответственность за создание бизнес атмосферы, которая влияет на трудовую этику.

Практическая задача В2В маркетинга состоит в подготовке потребителя к заключению сделки по закупке продукции. B2B маркетологи проводят презентации, представляют продукты, их преимущества  ключевым лицам, принимающих решения. B2B маркетинг, ориентированный на клиента, подразумевает индивидуальный подход. B2B маркетинг может включать в себя многочисленные встречи между продавцом и покупателем, прежде чем произойдет сделка. На лояльность B2B клиентов к бренду тратятся значительное время и деньги. Результат между продавцом и покупателем достигается после установления доверия и уверенности в планах друг друга.

Клиент-ориентированное видение позволит компаниям добиться лидерства на рынке в своих отраслях.

В2В потребители

На В2В рынке профессиональные, промышленные и институциональные клиенты приобретают товары и услуги для производства других товаров и услуг. Промышленные покупатели относятся к В2В аудитории и являются потребителями В2В товаров или услуг. Бизнес-клиенты интересуются конкретными атрибутами продукта, его производительностью, качеством, порядком использования. В2В клиенты создают устойчивое конкурентное преимущество. Бизнес покупатели не покупают продукт, они покупают подход к решению своих проблем. Изменения в потреблении оказывает воздействие на клиент-ориентированный В2В маркетинг.

Процесс разработки клиентов для В2В маркетологов должен начинаться со стратегии развития  В2В потребителя:

• изучение организационного поведения клиентов, исследование алгоритмов принятия решения контрагентами, изучение и развитие потребностей покупателей;
• создания программ обучения целевой аудитории;
• понять бизнес-задачи клиентов и приступить к разработке стратегии для их решения.

Под целевым В2В клиентом понимаются: генеральный директор, руководители высшего звена, директор по маркетингу, директор по продажам, то есть лица, от которых зависит приятие решения о заключении сделки.

Типы В2В потребителей:

• клиенты, ориентированные на цену;
• решения, ориентированные на клиентов;
• клиенты, ориентированные на продукцию соответствующую категории цена/качество;
• стратегические клиенты, взаимодействующие с поставщиками на постоянной основе.

Трансформация оффлайн контактов

Входящий интернет маркетинг генерирует развитие бизнеса. Оффлайн трафик охватывает больший пул В2В клиентов, которым необходимо управлять и переводить лиды в контакты, а контакты в бизнес проекты. Тактика применения лидов заключается в превращении оффлайн контактов как можно раньше и качественнее в клиентов.

Мобильность технологий В2В маркетинга присуща в онлайновой среде. Поэтому задачей оффлайн контактов является конвертация контактера из посетителя в лида, с последующем развитием в клиента и доведения его до стадии продаж. То есть обязанностью входящего маркетинга становится перевод, трансформация оффлайнового контакта в онлайновый контакт мобильной среды.

Автоматизация В2В маркетинга

Конкурентоспособность клиент-ориентированного В2В маркетинга зависит от скорости взаимодействия потребителя и продавца, их мобильности. Мобильная среда внедряется в В2В маркетинг. Мобильные устройства, приложения, технологии используются в маркетинге для общения, просматра web-страниц и сайтов, опроса, анкетирования и исследований. Мобильные приложения формируют пул клиентов. Гибкость мобильных технологий в В2В среде предъявляет требования гибкости и функциональной мобильности web-сайта компании для поиска, привлечения и взаимодествия с потенциальными клиентами. Мобильная среда обеспечивает сбор и анализ данных о потребностях покупателей. Web-сайт В2В компании должен быть клиенто-ориентированным, предоставляющий консультации и поддержку по возникающим проблемам. Мобильный маркетинг развивает динамический контент, онлайн деятельность.

Основой В2В маркетинга становится аккаунт в социальных сетях, ориентированный на В2В потребителей; обратная связь клиентов на корпоративном сайте организации. При взаимодействии компании с сотнями потенциальных клиентов появляются задачи по автоматизации бизнес-процессов. Автоматизация маркетинговых процессов и технологий развивает интеллектуальный маркетинг. В2В маркетинг следует  за технологическим прогрессом.

Автоматизация маркетинга интегрированного с корпоративным сайтом предприятия позволяет отслеживать поведение посетителей, прежде чем с ними наладится взаимодействие. Новые маркетинговые технологии выявляют идеи В2В заказчиков. Применение технологий в автоматизации B2B маркетинга расширяет возможности компании, повышает ее конкурентоспособность, расширяет возможности мобильности персонала.

IT-инфраструктура и IT-платформы превращаются в инструменты В2В маркетинга или B2B технологии маркетинга. Автоматизация В2В маркетинга сократит IT-издержки, ускорит темпы роста за счет повышения производительности. Предназначение автоматизации В2В маркетинга это сведение к минимуму усилий по продаже, снижение стоимости продукции. Автоматизация маркетинга позволяет отслеживать и анализировать весь цикл покупки. Современный В2В маркетинг должен быть конкурентоспособен за счет автоматизации IT-инфраструктуры. В2В маркетингу необходимо увеличить скорость обработки больших баз данных, использовать гибкую IT-платформу с искусственным интеллектом, встроенными алгоритмами машинного обучения. Это позволит развивать электронный процесс обучения, сократить участие людей в общении с клиентами.

Вывод

Ориентация на В2В клиентов является существенным источником конкурентного преимущества. Стремление к сильной ориентации на В2В клиента выравнивает функции маркетинга и продаж вокруг общей цели. Взаимодействие продаж и маркетинга имеет важное значение для экономического успеха. Клиент-ориентированный маркетинг становится вплетенным в структуры организации.

Под практикой применения промышленного маркетинга для продвижения товаров и услуг на В2В рынке понимается:

• поиск, привлечение и формирование целевого пула клиентов сектора В2В бизнеса;
• мониторинг В2В рынка, исследование сегмента В2В рынка в сети интернет, анализ спроса и конкурентной среды;
• методы продвижения товаров и услуг на В2В рынке;
• инструменты B2B маркетинга;
• интернет-маркетинговые инструменты (ре-дизайн сайта раз в три года, контент сайта);
• присутствие продукции предприятия на электронных площадках;
• формирование бренда предприятия: как работодателя – на порталах поиска вакансий; как торговой марки – в топовых социальных сетях; как инновационной организации – через публикации научных статей сотрудников в сетевых научных изданиях;
• разработка и внедрение программ по продвижению бренда в социальных сетях;
• формирование положительного имиджа компании в сети интернет;
• повышение качества товарного контента на корпоративном сайте, в аккаунтах социальных медиа.

Пул клиентов В2В бизнеса

В2В потребитель выходит за рамки обычного понятия «клиент». Потенциальные В2В покупатели самостоятельно активно занимаются поиском, интересующего их контента. Большинство клиентов приобретают товары или услуги В2В бизнеса после прочтения положительных отзывов. Растет число людей, которые делятся опытом приобретения В2В услуг, товаров. В связи с этим В2В маркетологи должны создать на сайте компании, в медиа, СМИ, социальных сетях положительный образ компании, а также привлекательное содержание, информацию о продуктах и услугах, нацеленной на поиск, привлечение и удержание В2В покупателей. Содержание о продукте должно привлекать покупателей новизной, инновационностью, обратной связью.

Поиск пула клиентов В2В бизнеса с развитием технологий охватывает социальные сети. Сочетание онлайновых и оффлайновых каналов генерирует и развивает взаимодействие с клиентами. Клиенты всегда предпочитают индивидуальный подход.

Технология социального мониторинга СМИ используется для:

• формирования бренда в социальных медиа;
• стратегии присутствия бренда в сети интернет;
• привлечения клиентов при обмене знаниями и информацией.

В2В маркетинг должен быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и понимать, что ищут В2В покупатели в данный момент.

Удержание клиентов обеспечивается через форумы общения в социальных сетях, блогах, форумах по обслуживанию клиентов на корпоративных и тематических сайтах. Взаимодействия с клиентом должно происходить на протяжении всего цикла продаж. В2В маркетинг сосредоточен на удержании клиентов, их лояльности компании, расширении круга потенциальных клиентов.

Методы привлечения клиентов в В2В среде

Эффективными методами привлечения клиентов в бизнес среде В2В признаются:

• исходящий маркетинг;
• событийный маркетинг;
• интернет-маркетинг.

Рейтинг маркетинговых методов по привлечению клиентов выглядит следующим образом:

• web-сайт компании;
• новостные ленты, новостные твиты (Twitter), e-mail;
• торговый маркетинг (акции, конференции, выставки);
• внутренние продажи (рост среднего чека и числа чеков);
• профессиональные группы в социальных сетях (LinkedIn, Facebook* и др.);
• целевые адресные рассылки;
• печатная реклама, информационные публикации, буклеты;
• поисковый маркетинг.

Самыми популярными маркетинговыми методами являются web-сайт компании, тиражирование новостей с использованием новостных лент. Web-сайт компании должен быть настроен на целевую аудиторию, а также оказать помощь клиенту в выборе нужного товара, установить лояльность к покупателю, быть надежным консультантом, который решает проблемы потребителей. Увеличение количества маркетинговых клиентов на сайте приведет их к покупке товаров, увеличению продаж компании.

Привлечение аудитории основывается на предоставлении ценной информации. Поведение промышленных покупателей формируется через алгоритм реализации программы построения коммуникаций с клиентами. В2В-выставки, конференции являются индикатором развития отрасли, динамики рынка, демонстрацией достижения успехов, высоких технологий, перспективных наработок. А поэтому проведение выставок, конференций, семинаров и презентаций, организуемых как для существующих клиентов – юридических лиц, так и для потенциальных партнеров, это основной способ продвижения товаров и услуг в условия В2В маркетинга. Примером В2В-выставки выступает Международный авиационно-космический салон (МАКС).

Социальные сети активно используются в В2В маркетинге, однако применение социальных медиа для привлечения клиентов не дает эффективных результатов. Это связано с тем, что использование социальных сетей компаниями не соответствует социальной медиа-стратегии В2В маркетинга.

Инструменты В2В маркетинга

Современная бизнес-среда требует от компаний применения эффективного инструментария В2В маркетинга. Успешная В2В маркетинговая стратегия конкурентной компании должна использовать различные каналы маркетинга, такие как: приложения мобильной телефонии, электронный маркетинг, блоггинг, социальные медиа, видео-маркетинг, онлайновые и оффлайновые каналы видео трансляций, анимационные картинки.

К инструментам промышленного маркетинга относятся:

• дистрибуция,
• брендинг,
• выставочная деятельность,
• продажи,
• ценообразование,
• контент маркетинг.

Контент маркетинг используется для обмена знаниями и передовым опытом, укрепления доверия, для привлечения перспективных связей. Контент маркетинг трансформируется в философию применения виртуального общения через электронные письма, статьи, блоги, социальные медиа, СМИ, приложения.

Практика применения визуального маркетинга создает конкурентное преимущество, является контент-инструментом создания контент маркетинговых стратегий.

Инструменты контент маркетинга воплощаются в стратегию пропаганды для завоевания клиентов.

Построение медиа-стратегии В2В маркетинга

Социальные медиа в современных условиях применения мобильных технологий создают, формируют, развивают бренды. Компании добиваются экономического успеха своим виртуальным присутствием в медиа пространстве.

Созданию медиа-стратегии В2В маркетинга предшествует мониторинг потенциальных клиентов о бренде, о восприятии товара. Медиа-стратегия является основой программы онлайн В2В маркетинга. Медиа-стратегия онлайн В2В маркетинга должна ориентироваться на потенциальных В2В потребителей и согласовываться с бизнес процессом.

Медиа-стратегия В2В маркетинга компании должна быть последовательной.

Инструменты медиа-стратегия В2В маркетинга:

• web-сайт
• социальные медиа
• контент маркетинг: блоги, исследования, электронные книги, специальные и научные статьи
• печатный материал
• маркетинговые информационные системы, платформы.

Стратегия В2В маркетинга в социальных медиа формируется с помощью следующего пошагового алгоритма:

• Шаг 1. Определение целевой аудитории
• Шаг 2. Определение ключевых задач кампании
• Шаг 3. Подбор площадок с высокой концентрацией целевой аудитории
• Шаг 4. Определение поведенческих особенностей аудитории
• Шаг 5. Разработка контентной стратегии
• Шаг 6. Определение системы метрик
• Шаг 7. Определение необходимых ресурсов
• Шаг 8. Разработка календарного плана
• Шаг 9. Оценка эффективности и коррекция кампании

Социальные медиа В2В маркетинга используются не только как инновационный способ увеличения продаж, а также как маркетинговая тактика стимулирования продаж. Основным преимуществом социальных сетей является построение отношений с существующими и потенциальными клиентами. Социальные медиа позволяют B2B организациям снижать затраты на привлечение клиентов, используются в качестве платформы построения отношений.

Присутствие бренда в социальных медиа платформах уже становится не достаточно, необходимо планировать и разрабатывать стратегию контента. Интересный контент способен привлечь и завоевать аудиторию.

Контент-маркетинг является инструментом, с помощью которого поисковые системы управляют трафиком и привлекают В2В клиентов.

Привлекательный контент создается с помощью:

• постов в блоге;
• видео;
• электронных книг;
• электронных писем рассылки с новостями компании;
• брошюр;
• инфографик;
• тематических исследований, отчетов;
• вебинаров, подкастов.

В зависимости от миссии, целей В2В бизнеса для продвижения контента используются различные каналы социальных сетей, например, LinkedIn – для профессионального общения, обмена знаниями, YouTube – для визуального представления характера бизнеса.

Вывод

Эффективное продвижение В2В товаров (услуг) предполагает применение различных видов практик промышленного маркетинга, ориентированных на целевой пул В2В клиентов. Конкурентоспособность маркетингового успеха должна держаться в актуальном состоянии, способствовать развитию инноваций, внедрять современные маркетинговые технологии.
Современный рынок В2В маркетинга является составной частью социальных цифровых коммуникаций. Интерактивный контент расширяет социальный обмен.
Социальные медиа используются в качестве ключевой тактики маркетинговых стратегий компании. Социальные медиа могут быть мощным инструментом для создания узнаваемости бренда и активации бренда компании.