УДК 331

О НЕКОТОРЫХ ВОПРОСАХ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Осипов Сергей Юрьевич
ФГОБУВО "Финансовый университет при Правительстве РФ"
к.э.н., доцент, научный сотрудник

Аннотация
В настоящей статье исследована такая важнейшая часть из инвестиционного проекта в виде промышленного предприятия, как система мотивации линейного персонала: рабочих цехов и участков. Обоснованы наиболее эффективные инструменты системы мотивации и их применение. Материалы статьи могут быть использованы руководителями промышленных предприятий, кафедрами профильных ВУЗов по специальностям: "Организация производства", "Инвестиции", "Управление персоналом", "Менеджмент".

Ключевые слова: , , , , ,


Библиографическая ссылка на статью:
Осипов С.Ю. О некоторых вопросах мотивации труда на промышленном предприятии // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2019. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2019/07/16661 (дата обращения: 13.07.2019).

1. Введение

При рассмотрении в качестве инвестиционного объекта промышленного предприятия, его основной ценностью следует рассматривать кадровый потенциал.

Именно грамотное планирование расходов на персонал, эффективная система мотивации и обучения, социальной поддержки, позволяют получать от объекта инвестиций желаемый эффект. На предприятиях реального сектора экономики особую ценность имеет линейный персонал, осуществляющий трудовую деятельность на участках и в цехах, с учётом того что в Российской Федерации имеет место острый дефицит рабочих специальностей.

В целом, система мотивации должна иметь трехступенчатую структуру, состоящую из индивидуальных премий и надбавок, премий на отдел и годовых и квартальных премий по результатам по итогам работы всего предприятия. Вознаграждение должно быть простым и понятным для линейного персонала, не растянутым во времени. Очевидно неэффективными, даже от отрицательными, являются незначительные, меньше 5% от среднемесячного оклада.

Ряд компаний в целях эффективной мотивации персонала проводит разделение его на условные группы: фронт-офис, мидл-офис, бэк-офис. В частности, для представителей фронт-офиса (sales, менеджеры по продаже, сбыту) эта модель выстроена по принципу минимального оклада, но потенциально большой премии в зависимости от эффективности продаж. Работники же бэк-офиса наоборот, имеют большую долю оклада, а премию получают в зависимости от минимума количества ошибок и нарушений, допущенных, например, при сдаче отчетности.

Но данное разграничение малоэффективно при промышленном производстве в отношении рабочих. Оценка их труда должна проводиться, исходя из таких показателей, как выработка, качество продукции, рабочий стаж, наставничество и др. При этом, в части планирования расходов на данную категорию персонала, необходимо учитывать в бизнес-плане такие статьи расходов, как фонд оплаты труда, социальные и страховые отчисления, сдельную и повременную премии, повышение квалификации, наставничество.

Настоящее исследование актуально именно по причине острого дефицита рабочих специальностей в РФ и рассматривает только сферу линейных работников участков и цехов, не затрагивая ИТР и иные кадровые ресурсы.

2. Материалы и методы

Социально-экономическое развитие отечественной экономики способствует изменению в трудовых отношениях и мотивации труда работников сферы материального производства, основанных на общемировых представлениях о функционировании и эффективности труда, в частности, мотивации труда рабочих основного производства промышленных предприятий. В современных экономических условиях значительная часть предприятий России находится в состоянии рецессии, требуя квалифицированных рабочих.

Специфика мотивационного механизма требует от промышленных предприятий внедрения новых подходов и решений, которые должны объединяться на действенной системе мотивации и стимулов к высокоэффективной работы. Это должна быть преимущественно мотивация, максимально ориентированная на общемировые условия хозяйствования с соответствующим регулированием на государственном уровне.

Практическая реализация совершенствования и повышения эффективности мотивации труда на промышленных предприятиях, выпускающих уникальную наукоемкую продукцию, осложняется тем, что они оснащены большим количеством основного технологического и вспомогательного оборудования, на котором изготавливается продукция с длительным производственным циклом, множеством операций и функций, сложной организационной системой, где определяются размер, форма, качество продукции и ряд других ее параметров и любые, даже незначительные, отклонения могут привести к значительным экономическим потерям. [8] Особенную значимость в повышении конкурентоспособности продукции на отечественных и мировых рынках приобретает эта проблема для предприятий машиностроения, где лидируют работники станочных профессий, овладение которыми требует теоретической подготовки, усвоения технических знаний и практического опыта на рабочем месте; при этом процесс обучения на конкретном рабочем месте продолжается от шести месяцев до года, а по некоторым профилям – до двух лет.

Актуальность совершенствования и развития системы трудовой мотивации работников на инновационной основе определяется постоянной трансформацией социально-экономических условий хозяйствования промышленных предприятий, значительными требованиями к качеству продукции, сроков ее изготовления, что и обусловило выбор темы работы.

Однако в современных рыночных условиях на многих отечественных промышленных предприятиях остаются недостаточно решенными вопросы эффективной мотивации труда работников, что требует проведения исследования. Обзор разработок в данном направлении показывает, что значительное внимание предоставляется мотивации труда топ-менеджеров, руководителей различных уровней управления, работников интеллектуального труда, менеджеров по логистике и реализации продукции, но меньше – рабочим сферы промышленного производства. Необходимость решения проблем совершенствования мотивации труда ощущается в сфере деятельности работников, имеющих непосредственное отношение к созданию конечного продукта, который влияет на получение денежных доходов и прибыли. Особенно остро стоят проблемы формирования корпоративных систем мотивации труда рабочих основного производства — ведущих профессий конкретно к особенностям функционирования отечественных промышленных предприятий в современных условиях. Несмотря на наличие разработок данного направления, современное состояние еще требует исследований по проблеме формирования корпоративных систем мотивации труда работников основного производства в соответствии с особенностями функционирования отечественных промышленных предприятий, производящих и реализующих сложную наукоемкую продукцию, с учетом изменчивости внешней среды хозяйствования и жестокой конкуренции на внутренних и внешних рынках. [3]

 3. Результаты

Выполненный анализ научной литературы и отечественный опыт свидетельствуют, что работе по мотивации труда рабочих профессий промышленных предприятий предшествует:

- определение многоуровневой стратегии развития предприятия, которая включает последовательное техническое переоснащение и внедрение инвестиционной политики, направленной на повышение технико-технологического уровня, диверсификацию производства, достижения стандартов качества продукции, совершенствование технологических процессов и организации труда, создание корпоративной компьютерной сети, реформирования структуры управления;

- перестройка маркетинговой политики, включающей товарную, сбытовую, сервисную, ценообразующую работу, а главное – создание системного подхода к организации взаимодействия с клиентами, обеспечивает загрузки оборудования и дополнительное привлечение новых прибыльных заказов;

- разработка и введение в действие стратегической программа технического развития предприятия с целью достижения необходимого баланса;

- внедрение на предприятии системы менеджмента качества на всех стадиях от проектирования до изготовления продукции и сервисного обслуживания;

- наличие действенной системы взаимодействия организации производства и труда, которая обеспечивает качество конечной продукции с необходимым уровнем чистоты, точности механической обработки заготовок, деталей, изделий;

- системная работа по приему и отбору кадров на рабочие специальности и обучение на производстве, повышение квалификации работников, внедрение корпоративной культуры [3]. На мотивацию труда работников промышленных предприятий влияют различные внешние и внутренние факторы. В общем комплексная система мотивации имеет все потребности и интересы каждого отдельного работника в трудовом коллективе формировать мотивационно-стимуляционной основу деятельности как в макро- так и в микросреде организации, влиять на мотивационное сознание работника.

В мотивационном механизме эффективного труда можно выделить такие направления, которые характерны для промышленного предприятия: организационно-экономические, материальные, социальные, моральные и психологические, каждое из которых имеет свои основные средства воздействия.

В своей деятельности руководство промышленного предприятия, разрабатывая мотивационный механизм эффективной работы рабочих, имеет целью загружать рабочие места, опираясь не только на агрессивный маркетинг, но и на новейшие технические разработки, качество продукции, сроки ее изготовления, минимизацию расходов, оптимальную организацию труда на рабочих местах, обеспечивает эффективную работу всего персонала.

Как показывает опыт, действенная мотивация труда рабочих предприятий зависит от объективной оценки результатов труда; рабочий должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, его напряженности и качества произведенной продукции; оплата труда должна соответствовать трудовому опыту и уровню квалификации, быть своевременной, справедливой и обеспечивать необходимый уровень жизни. Несоблюдение этих принципов может привести к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект, а это гораздо хуже сказывается на производительности труда персонала предприятия, чем отсутствие хоть каких механизмов вознаграждения за результаты труда. [9]

Проведенный анализ позволил выявить и изучить опыт, который накоплен на отечественных промышленных предприятиях по мотивации труда рабочих профессий, в частности на предприятиях машиностроительной и станкостроительной отрасли. В практической реализации формирования системы мотивации важной задачей активного вовлечения персонала в процесс повышения ценности машин и оборудования, изготовляемых предприятиями, является стимулирование вовлечения в продуктивной деятельности рабочих основного производства, в первую очередь, рабочих.

Мотивированный рабочий своей эффективной работой положительно влияет на конкурентоспособность выпускаемой продукции, обеспечивая на конкретном рабочем месте качество изделий и сроки их изготовления. [2.]  На передовых отечественных предприятиях разработана и внедрена комплексная система мотивации, которая направлена на повышение производительности труда, соответствующее качество выпускаемой продукции, сохранение кадрового потенциала.

4. Обсуждение

Какие же методы мотивации доступны для промышленного предприятия? Приведем некоторые из них:

- установка размеров тарифных ставок, в которых заложена преимущество в оплате более сложного, квалифицированныого труда с высокой интенсивностью в сравнении с менее сложным и менее квалифицированным; например, сдельная тарифная ставка основных рабочих на 20- 25% выше, чем у слесарей  механосборочных работ; [8]

- внедрение коэффициента эффективности труда на основе установления повышенного «плавающего» коэффициента за выполнение плановых объемов производства,

- увеличение выпуска механических работ, выработка нормо-часов с меньшей численностью и достижение высоких показателей качества и производительности труда;

- повышение сдельных расценок для операций на уникальных станках в виде дополнительного коэффициента 1,2 – 1,3 к сдельной заработной плате при условии изготовления сложных деталей, отсутствии брака и если разряд рабочего не ниже разряда выполненной работы, [9]

- премирования за основные результаты хозяйственной деятельности в размере 25 – 45% сдельной заработной платы с дифференциацией по следующим оценочным показателям: выполнение плановых заданий по объемам производства или круглосуточно-сменных заданий; отсутствие брака и отклонений от нормативных документов, технических условий и требований;

- стимулирование качественного труда в виде премирования за сдачу продукции техническому контролю с первого предъявления, за работу с клеймом и талоном качества при изготовлении продукции без нарушений технологии производства;

- введение сертификата соответствия профессии 4-6 разрядов [4] на основе модели требований к компетенции рабочего: к личным качествам, ключевым функциям, профессионально-квалификационному уровню, специальным условиям труда;

- выплату премии-бонуса в повышенном размере по сравнению с другими профессиями за общие результаты работы предприятия или производства с последующим персональным разделением;

- доплату межразрядной разницы в условиях: разница между разрядом рабочего и разрядом работ должна составлять более одного разряда и выполнении рабочим норм не менее 100%;

- выплату вознаграждения за рационализаторские идеи и предложения, если воплощены в производство;

- стимулирование наставничества при обучении молодежи; комплекс мер по материальной поддержки молодых рабочих; систему непрерывного профессионального обучения и карьерного развития; [5]

- участие в конкурсах профессионального мастерства,что стимулирует работников к повышению квалификации, высокопродуктивному и качественному труду, росту авторитета и самооценки, с соответствующей наградой за призовые места в конкурсе;

- предоставление дополнительного отпуска рабочим (до 4-5 рабочих дней), имеющим непрерывный стаж работы на предприятии более пяти лет по специальности;

- признание трудовых достижений с соответствующим знаком отличия и вознаграждением;

- внедрение принципов корпоративной культуры;

- формирование социального пакета;

- создание безопасных и эргономических условий труда;

- проведение оздоровительных и культурных мероприятий тому подобное.

Приведенное выше свидетельствует, что механизм мотивации рабочих включает комплекс экономических, организационных, материальных, социальных и морально-психологических направлений, является побудительным мотивом к эффективной работе. Оплата труда и денежные выплаты по выполнении поставленных задач в условиях проблем отечественной экономики являются наиболее распространенным в системе мотивации.

Методы материальной мотивации очень действенны в России, так как для большинства работников работа – это источник дохода и способ обеспечения семьи, поэтому при использовании таких методов работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и получить дополнительные деньги и премии. [6]

Новой тенденцией в системе материальной мотивации труда рабочих, действующих на промышленных предприятиях России, является денежное поощрение за достижения определенных количественных и качественных показателей производственный деятельности коллектива предприятия в целом или его отдельного подразделения. Именно такая модель мотивации дополнит традиционные методы на отечественных предприятиях: в последнее время находит свое применение система коллективного стимулирования; современный промышленный процесс труда имеет комплексный характер – все виды работ находятся в тесной взаимосвязи, а общий результат зависит от согласования и четкости работы всех звеньев производственного процесса, поэтому на первый план становятся вопросы соблюдения ритмичности производства и повышение качества труда, а это может быть обеспечено только согласованными усилиями всего персонала .

В практическом плане на отечественных предприятиях такой подход нашел свое применение в виде: гибких тарифов на основе корректировки действующих тарифных ставок с помощью методики расчета «плавающего» коэффициента, размер которого зависит от результатов выполнения плановых показателей подразделением (цехом, участком) по объемам производства, продуктивности и качества труда – для рабочих в целом по предприятию с учетом финансовых возможностей, формирование размера премии-бонуса, который учитывает результаты разного уровня: общие достижении результаты работы всего коллектива, а также индивидуальные показатели, такие как: принадлежность к профессии, квалификационный уровень, непрерывный стаж работы на предприятии. Комбинирование уровней показателей позволяет работникам, с одной стороны, получать высокую награду за свои собственные результаты, с другой стороны, ориентирует их на производство как на единый организм, в функционирование которого они вносят свой вклад; системы выплаты премии работникам основного производства за основные результаты хозяйственной деятельности с учетом показателя выполнения плана по показателю «товарная продукция» в целом по предприятию.

5. Заключение

Из проведенного анализа следует, что новые методы стимулирования труда по коллективному результату для повышения производительности не исключают, а предполагают сделать акцент по премии за индивидуальные достижения работника. Для оплаты труда рабочих основного производства на отечественных предприятиях в основном используется сдельно-премиальная система оплаты труда. В отдельных случаях на многофункциональном оборудовании с программным управлением применяется почасовая заработная плата, но она не получила широкого распространения, так как, во-первых, сами рабочие негативно относятся к ней, опасаясь потери сдельного приработка, во-вторых, почасовая заработная плата требует высокой организации труда и производства, к чему не всегда готовы менеджеры предприятий. В современных условиях кроме заработной платы, важны и другие факторы, в частности содержание труда, условия, при которых они могут полностью проявить свои способности, умения и навыки, четкая ориентация карьерного роста.

Оптимальную организацию каждого рабочего места и качественные условия труда можно обеспечить с помощью комплексного подхода, позволяющего объединить проектирование, планирование рабочего места с его оснащением, разработкой приемов и методов труда, системой обслуживания, с выбором форм организации и нормирования труда, созданием благоприятных условий труда и разработкой наиболее целесообразной системы его оплаты.

Конкурентная борьба на рынках сбыта индустриальной техники заставляет предприятия обновлять номенклатуру производства продукции, повышать сложность, качество машин и оборудования, на которые есть спрос, что, в свою очередь, требует высокого уровня квалификации рабочих основного производства. на промышленных предприятиях. Уже сейчас ощущается потребность квалифицированных рабочих, но молодежь мало привлекает работа на производстве, свидетельствует о необходимости использовать новые подходы в мотивационном механизме поддержки и адаптации молодых рабочих. Для повышения престижа трудовых профессий, где наблюдается дефицит рабочих с среднеспециальным техническим образованием, следует принимать меры на основе комплексного подхода. Поменять имидж и отношение молодых людей к получению среднего профессионального образования, стимулировать желание овладеть прикладными навыками, современными технологиями производства, поливалентной квалификации; предоставить возможность адаптироваться молодежи к конкретным условиям производства – основная задача промышленных предприятий в современных условиях. Но для того, чтобы молодые рабочие ведущих профессий оставались работать на предприятии, им нужна поддержка в освоении профессии, повышении квалификации, развития карьеры, а также необходимо предоставить им достойные условия труда и получения достойной платы, которая должна быть конкурентной.

Молодые люди предпочитают таким мотивационным факторам, как возможность получить достойный доход, интерес к работе, самореализацию и творчество, то есть для привлечения молодежи к эффективному труду необходимо использовать такую ​​систему мотивации, которая бы наиболее учитывала такие ценностные ориентиры.

Четкая организационная система, оборудование рабочего места в соответствии с современными требованиями, справедливая оплата труда, наличие социального пакета, коммуникационных связей между руководителями и рабочими станут точками притяжения как для молодых рабочих, так и для рабочих с достаточно необходимым квалификационным уровнем по рабочим профессиям, которые требует рынок труда. Как показывает опыт, предприятия машиностроения при практическом отсутствии на рынке труда квалифицированной рабочей силы внедряют комплекс льгот и компенсаций с целью привлечение к работе молодежи и создания благоприятных адаптационных условий для достижения необходимого уровня квалификации и производительности труда, а также формирование квалифицированного кадрового потенциала рабочих станочных профессий. Следует признать, что существующая система профессионального технического обучение не может в полной мере справиться с дефицитом квалифицированных рабочих. Кроме того, давая базовые знания, она не успевает учитывать в учебных программах последние тенденции развития передовых технологий в мировой промышленности, и как следствие, выпускникам учебных заведений необходима дополнительная возможность обучения в производственных условиях и адаптации на предприятии. В качестве мотивирующих средств стимулирования подготовки молодых рабочих непосредственно на производстве, применяются такие побудительные системы на период овладения профессии, которые включают:

- подготовку рабочих  профессий преимущественно на производстве через механизм обучения вторых рабочих (подручных): в течение первого периода (шесть месяцев) проводится теоретическое обучение в отделе развития персонала и управления знаниями по специальным учебным программам с привлечением к процессу обучения высококвалифицированных специалистов предприятия, по окончании которого рабочий сдает теоретический экзамен. В течение второго периода, срок которого также шесть месяцев, усвоения практических навыков проводится непосредственно на рабочих местах производственных участков только теми рабочими, которые получили оценку «отлично» за теоретический экзамен; обучают молодежь квалифицированные рабочие и инженеры; после завершения этого этапа обучения выполняется квалификационная пробная работа и рабочему присваивается третий разряд, после чего он переходит на самостоятельную работу; за периоды обучение рабочем выплачивается заработная плата от до минимального уровня в зависимости от успешности обучения; следующий (второй) год работы молодой специалист должен самостоятельно изготавливать продукцию с обеспечением выработки не менее 70 нормо-часов в месяц (первые шесть месяцев) и 100 нормо-часов в месяц (вторые шесть месяцев) с доплатой 50%;

- разовую значительную помощь работнику, который заключил трудовой договор с предприятием о работе в течение пяти лет при условии выполнения норм времени на 100% в первые три месяца самостоятельной работы;

- выплату единовременного пособия молодым рабочим, которые вернулись на работу по рабочим профессиям после службы в армии, в размере 50% среднего заработка одного работника в целом по предприятию;

- бесплатное обучение с целью повышения квалификации, освоения новых технологий, смежных профессий и поливалентной квалификации;

- ежемесячные выплаты премии наставникам за период обучения специалистов.

6. Рекомендации

Проведенные исследования подтверждают, что рабочие, которые мотивированы на достижение определенных результатов труда и достаточно оценены на предприятии, трудятся с полной отдачей и остаются работать на родном предприятии. Система трудовой мотивации – это действенный инструмент,что позволяет, с одной стороны, на основе управляющего воздействия на ценностные факторы, побуждать и стимулировать работников развивать свой интеллектуальный и трудовой потенциал, а с другой – способствовать инновационному преобразованию организации через мотивацию развития персонала. Представленные инновационные направления и способы мотивации труда могут быть рекомендованы для использования промышленными предприятиями и при преподавании в целевых вузах, ввода на передовых отечественных предприятиях для совершенствования мотивации труда рабочих ведущих профессий на основе многофункциональной системы с использованием организационных, материальных, социальных, моральных и психологических направлений.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Крутик А. Б., Гражданкин В. А. Новая инвестиционная стратегия как путь модернизации основных фондов // Изв. Алт. гос. ун-та. 2017, Т. 1, № 2. С. 239.
  2. Комолов С.А. Анализ современно состояния отраслей промышленности РФ // Бизнес в законе, 2017. №4. 108 с.
  3. Кочева Е.В., Матев Н.А. Разработка методики комплексной оценки развития отраслей промышленного производства в контексте интеграции Дальневосточного федерального округа в отраслевые рынки Азиатско-Тихоокеанского региона // Экономика и предпринимательство, 2017, № 10 (ч.1).
  4. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия. Учебник / Е.В. Маслоу – М.:Инфра-М, 2006. – С. 61-75.
  5. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб. : Евразия, 1999. — 479 с.
  6. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы. — М. : Смысл, 1999. — 425 с.
  7. Маслоу А. Психология бытия. — М. : Смысл, 1999. — 481 с.
  8. Филиппова М.Г. Анализ современного состояния и развития промышленности России в период реализации федеральной кластерной политики // Молодой ученый, 2018. №11. С. 495-500.
  9. Форост Е.В. Факторы, влияющие на региональную отраслевую структуру // Экономика, статистика и информатика, вестник УМО, 2016. №5. С. 117-119.
  10. Фурсов С. В. Анализ состояния промышленного производства России на современном этапе // Молодой ученый, 2016. №5. С. 332-335


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Осипов Сергей Юрьевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация