Практически каждый человек трудоспособного возраста на сегодняшний день трудится и тем самым зарабатывает денежные средства, чтобы содержать и поддерживать на достаточном уровне свою собственную повседневную жизнь и жизнь своей семьи, её быт. В этой связи, на практике с таким термином как «оплата труда» ежедневно сталкивается огромнейшее число граждан нашей страны.
Заработная плата – это комплекс вознаграждений в денежной или в натуральной форме, которые получает работник за фактически выполненную работу, а также за те периоды, которые включаются в рабочее время. Для работника заработная плата является одной из главных сопоставляющих обеспечения жизнедеятельности и повышения жизненного уровня, для предприятия – одним из мотивационных механизмов к росту эффективности производства. В следствии того, что заработная плата выступает основным источником получения доходов сотрудников, появляется необходимость в совершенствовании системы оплаты труда, так чтобы она в должной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, с учетом результатов и условий работы, стимулировала к получению повышения квалификации, повышению производительности, улучшению качества продукции, а так же рациональное использование и экономию ресурсов всех видов.
Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Требования, предъявляемые к учету труда и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве валового внутреннего продукта, как важнейшей составной части процесса производства.
Руководство предприятия самостоятельно определяет, какую систему оплаты труда применить в той или иной сфере деятельности. Данный выбор основывается на квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
Однако, зачастую применяемые формы оплаты труда являются малоэффективными, оказывают слабое стимулирование работников и они не трудятся в полную силу своих возможностей, что несомненно отражается на конкурентоспособности предприятия.
С точки зрения экономической теории, изучающей занятости населения его дохода и экономического положения населения в целом, его покупательской способности и социальной ориентации, заработная плата – это эквивалент затраченного времени и труда. Безусловно, социальное положение гражданина зависит от уровня заработной платы, влияющее на его потенциальные возможности роста.
Основными принципами организации заработной платы являются:
1. На предприятии необходима равная оплата за равный труд, т.е. отсутствие дискриминации по возрасту, полу, национальности и т.д., а так же адекватная оценка труда, и гарантированная его оплата, соразмерная квалификации.
2. Различие уровня заработной платы в зависимости от количества и качества труда, условий труда, квалификации работника, отраслевая направленность организации.
3. Повышение фактической заработной платы. При увеличении эффективности производства и труда заработная плата должна номинально увеличиваться, и темп ее роста должен превышать уровень инфляции, чтобы реальный уровень заработной платы увеличивался.
4. Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы. В таком случае, у предприятия есть возможность накопления средств для дальнейшего распределения.
5. Прозрачная для работников схема зависимости количества и качества труда от заработной платы.
6. Материальная заинтересованность работника в повышении качества и количества труда, а также роста качества продукции предприятия, что обеспечивает гарантированный рост заработной платы и рост эффективности предприятия.
7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. Самый простой труд на предприятии должен иметь минимальный размер оплаты труда, он устанавливается коллективным договором, и является одним из основных элементов построения системы заработной платны на предприятии. Величина минимальной оплаты труда на предприятии не может быть ниже МРОТ установленным государством.
С октября 2017 года МРОТ в Москве составляет 18 742 руб., в Московской области минимальная величина МРОТ в размере 12 500 рублей. При организации оплаты труда на предприятии, учитываются и надбавки и премии, которые будут рассмотрены ниже.
Организованная система выплаты заработной платы должна учитывать функции заработной платы:
• Воспроизводственную
• Стимулирующую
• Социальную
Реализация каждой функции заработной платы напрямую зависит от взаимосвязи принципов ее организации.
Воспроизводственная функция предполагает такой уровень дохода у работника, при котором он способен обеспечить себя и свою семью, а также корректировку этого уровня дохода, при смене условий труда на предприятии.
Социальная функция реализуется наличием системы равной оплаты за равный труд, улучшении условий труда и эффективности труда работника и росте эффективности деятельности предприятия.
Стимулирующая функция реализуется при материальной заинтересованности работника в итогах своего труда, в оптимизации производственного процесса.
Основная сложность в организации заработной платы на предприятии выражается в необходимости обеспечить интересы работодателя и работника, оптимальным образом. Достижение этого баланса интересов достигается при составлении коллективного договора, и разработке механизма организации оплаты труда.
Для повышения продуктивности работы предприятия, и его роста, мотивирование сотрудников является основным инструментом. Мотивируя сотрудника к повышению качества и количества труда, повышается эффективность всего предприятия. Мотивирование сотрудников производится за счет оплаты труда и премирования.
Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда любого предприятия – это совокупность правил определения заработной платы.
Система оплаты труда включает в себя:
• соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения за него, являющееся основой для начисления заработка работника (форма заработной платы)
• определенные размеры окладов и тарифных ставок
• Условия при которых производятся выплаты компенсаций в виде надбавок и доплат, и их размеры, и условия, и размеры премий, как стимулирующий фактор.
Отражение системы оплаты труда на предприятии производится в нормативных актах организации, и регламентируются трудовым законодательством.
Наиболее часто, системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 1.1)
Рис. 1.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы
Повременная – система оплаты труда, предполагает прямую зависимость количество фактически отработанного времени, его квалификации и условий труда. Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная.
Разница между простой повременной и повременной-премиальной формах заработной платы в том, что простая-премиальная предусматривает учет качества выполненной работы, и количество затраченного времени на выполнение работы, а простая повременная только затраченное время.
Расчет заработной платы основывается на двух кадровых документа:
1. Табель учета рабочего времени и расчета заработной платы, формы №Т-12, отражает фактическое количество отработанных часов рабочего времени
2. Личная карточка работника, форма №Т-2, в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате
Заработная плата вычисляется умножением тарифной ставки разряда за единицу рабочего времени, на количество отработанных им единиц времени.
Очевидно, что при постой повременной форме оплаты труда, сотрудник не заинтересован в качестве выполняемой работы, не замотивирован на максимально оптимальное использование рабочего времени и ресурсов предприятия, в виде материалов и оборудования, не заинтересован в отсутствии простоев машин и механизмов, их безаварийного состояния. Эти аспекты учтены в повременно-премиальной форме оплаты труда. Поэтому компаниям, производящим продукцию, либо оказывающим услуги, премиальная система оплаты труда является гарантом большей вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, больше отдачи, а следствие и лучшего качества производящего материала, либо оказываемых услуг, что напрямую влияет на рост компании.
Премированием является выплата дополнительных денежных сумм работникам, помимо основного заработка, для поощрения за успехи в работе и стимулирования повышения этих успехов. Условия премирования описываются в нормативных актах предприятия.
Сдельная система оплаты труда предполагает учет качества, количества результата труда, и исходя из этих показателей уровень заработка.
Вычисление сдельной оплаты труда производится путем деления тарифной ставки за единицу времени, соответствующую разряду выполненной работы, на норму выработки за единицу времени.
К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:
• прямая сдельная – заработная плата зависит от выполненного объема единиц продукции или объема выполненных работ;
• сдельно-премиальная – учитывает выплату премии за перевыполнение норм выработки и выполнение норм качественной характеристики их производственной деятельности;
• сдельно-прогрессивная – предполагает оплату по повышенным расценкам объема продукции или работ, выполненных сверх установленных норм выработки за единицу времени;
• косвенно-сдельная – система оплаты труда актуальна для рабочих должностей, обслуживающих оборудование других рабочих мест. В этом случае, оплата зависит от выработки сотрудников, рабочие места которых ими обслуживаются;
• аккордная – форма заработной платы труда применяется на рабочих местах, труд которых заключается в ликвидации аварий, наладке оборудования, т.е. условия труда предполагают быструю и качественную работу.
Библиографический список
- Управление персоналом: 2-е изд., доп. и перераб. Серия “Учебники РАГС”. Под общ. ред. А.И. Турчинова – М.: РАГС, 2008 - 608 с.
- Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М.