МЕТОДЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

В современной научной литературе существует множество трактовок понятия «эффективность», но все они в итоге сводятся к двум общим определениям:

- эффективность – это соотношение затрат ресурсов и результатов, полученных от их использования;

- эффективность – это социально-экономическая категория, показывающая влияние способов организации труда участников процесса на уровень достигнутых ими результатов.

Построение системы развития персонала и поддержание ее функционирования требует от организации систематических финансовых вложений.

Оценка эффективности системы развития персонала на предприятии состоит в сопоставлении затрат на мероприятия по развитию персонала и результатов, полученных от обучения сотрудников. Данные результаты включают:

- изменения денежного потока, генерируемого сотрудниками;

- стоимость санкций со стороны государства, в случаях, когда обучение предписано законом;

- изменение затрат на подбор и наем уже обученного персонала.

Результаты от проведения конкретных мероприятий по развитию персонала сложно оценить в денежном выражении, так как:

1) отдача от вложений в обучение персонала происходит не мгновенно, и проявляется длительно с течением времени;

2) стоимость вложенных денежных средств на обучение не равняется стоимости денежных потоков, генерируемых в результате обучения в будущем;

3) сложно точно определить степень влияния различных факторов на изменения качества и производительности труда. Помимо обучения, стажировок, ротации и иных мероприятий по развитию персонала на результаты труда сотрудников оказывают влияние условия труда, материально-техническое оснащение, система мотивации на предприятии, социально-психологическая обстановка в коллективе, факторы личного характера и т.д.;

4) обучение одного сотрудника может повлиять на эффективность деятельности всего подразделения, в котором он трудится.

Исходя из этого, в общем случае, систему развития персонала может считаться эффективной, если разность между изменением прибыли и затратами на обучение больше нуля.

При этом изменение величины прибыли вычисляется как разность между величиной прибыли, для периода, после прохождения обучения и аналогичными показателями для периода предшествующего обучению.

В случае, если подразделение не является центром прибыли, также возможно использование современных методов анализа затрат для определения изменения расходов на выполнение одних и тех же функций до и после обучения и дальнейшего сопоставления их с затратами на обучение.

Оценку эффективности системы развития персонала необходимо производить неоднократно. Предварительная оценка производится до начала мероприятий по обучению, на этапе составления программы развития персонала с целью выбора наиболее эффективных методов развития персонала применительно к условиям функционирования данной организации, исходя их финансовых и временных ресурсов, а также компетенций, которые необходимо развить.

По итогам проведения обучающих мероприятий происходит оценка достигнутых результатов, определение возможностей по улучшению программы развития персоналом в будущем: исключению ее неработающих компонентов, совершенствованию существующих и внедрению новых.

Исходя из задач конкретных мероприятий, составляющих программу развития персонала, возможно использование различных подходов в определении эффекта от их реализации:

1. Обучение необходимо для повышения производительности труда вследствие освоения новых профессиональных навыков, подходов, внедрения новых технологий работы. В таком случае в общем виде экономический эффект будет определяться как разность между изменением выраборки продукции и и затратами на обучение, согласно формуле:

S=ΔP*C -Q,

где S — экономический эффект, руб., ΔP — прирост выработки продукции в единицу времени, единиц, C — цена единицы произведенной продукции, руб./единицу, Q — затраты на обучение, руб.

2. Обучение необходимо для освоения новой профессии или должности с целью дальнейшего совмещения должностей. Например, обучение специалиста отдела организации труда и заработной платы на бухгалтера по учету заработной платы с последующим совмещение данных должностей. Экономический эффект будет определяться как:

S=(Z_d+Z_z)-(Z_d+k*Z_d+Q),

где S — экономический эффект, руб., Z_d — заработная плата действующего работника, руб., Z_z — заработная плата замещаемого сотрудника, руб., Z_d — доплата за совмещение профессии, где k – коэфициент как частное от деления доплаты за совмещение и заработной платы замещаемого работника, руб., Q — затраты на обучение, руб.

3. Обучение, после которого сотрудник займет вышестоящую или другую должность. Экономический эффект будет определяться как:

S=Q_P-Q,

где S — экономический эффект, руб., Qp — затраты на подбор нового сотрудника, руб. Сюда следует включить гонорар кадрового агентства или собственные затраты на подбор (заработную плату с отчислениями специалиста по подбору, а также затраты на организацию его рабочего места). Q — затраты на обучение, руб.

4. Обучение сотрудников, которое предписано законодательно и контролируется органами власти. В таком случае экономический эффект предлагается определять как экономическую оценку последствий непроведения данного обучения:

 S=(H+ΔP*C)-Q,

где S — экономический эффект, руб., H — стоимость санкций, ΔP— снижение выработки в случае запрещения ведения определенного вида деятельности, ед., C — цена единицы произведенной продукции, руб./ед., Q — затраты на обучение, руб.

В случае оценки эффекта от обучения непроизводственного персонала, выражение (∆P*C)  может быть заменено на ∆Z – изменение затрат на выполнение функций сотрудника определяемых на основе методов анализа затрат.

Эффект от реализации программы развития персонала будет равна сумме эффектов от всех входящих в нее мероприятий:

S_общ=∑S_n,

где S_общ – общий эффект от реализации программы развития персонала, S_n – эффект от отдельных мероприятий.

Эффективность является относительным показателем, представляющим собой частное от деления эффекта от мероприятий на величину затрат. В общем виде эффективность системы развития персонала можно выразить формулой:

S=S_общ/Q_общ,

Где S – эффективность программы развития персоналом,

S_общ – общий эффект от реализации программы развития персонала,

Q_общ – сумма расходов на обеспечение системы развития персонала.

Таким образом, эффективность систем развития персонала является измеримой, как в абсолютном денежном выражении, так и в форме относительных показателей.

1. Управление персоналом организации: учеб. пособие для всех форм обучения / Л.К. Аверченко; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015 – 203 с.
2. Банковский менеджмент: учебник / коллектив авторов; под ред. доктора экон. наук, проф. О.И. Лаврушина. — 4-е изд., стер.— М.: КНОРУС, 2011.
3. Управление персоналом организации: Учебник/Под редю А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М. 2010. – 695 с. – (Высшее образование).
4. Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Кириллова О.Г., Косарева Е.А. Оценка персонала в организации: учебное пособие, М. Инфра-М, 2015.
5. Бородина Оксана Николаевна Экономическая эффективность кадровой политики развития персонала // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/ekonomicheskaya-effektivnost-kadrovoy-politiki-razvitiya-personala (дата обращения: 16.11.2017).

Все статьи автора «Белалова Екатерина Александровна»