Адаптационный период подразумевает под собой процесс взаимного приспособления между сотрудником и организацией, которое основывается на постепенном понимании работником новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условий труда, присущих той или иной организации, т. е. осуществление процесса адаптации.
Таким образом, в ходе профессионального становления и личностного развития адаптация молодых сотрудников (далее в тексте АМС) является ключевым этапом, т.к. им нужно освоить новую социальную роль, а для успешной реализации этой цели руководству организации следует проделать большую и напряженную внутреннюю работу. Следовательно, процесс трудовой АМС может продолжаться до 1 года.
Данный процесс включает в себя следующие аспекты (рис. 1):
Рис.1 – Аспекты трудовой мотивации в организации
Психофизиологическая АМС характеризуется принятием сотрудниками как новых физических, так и психологических нагрузок, а также физиологических особенностей труда, например, монотонности, режима и ритма работы и т.п.
Особенность социально-психологической адаптации заключается в включении сотрудников в систему взаимоотношений коллектива, т.е. в систему его традиций, норм и ценностей. Именно в период данной адаптации новый сотрудник приобретает информацию как о деловых, так и о личностных взаимоотношениях в коллективе, а также о формальных и неформальных группах и социальных позициях каждого члена коллектива.
Профессиональная адаптация основана на освоении молодым сотрудником профессиональных ЗУН и формировании профессионально необходимых качеств.
Последним аспектом трудовой адаптации является организационная адаптация, ее сущность заключается в усвоении организационной роли и статуса новой должности в организационной структуре и производственном процессе в целом.
В случае нереализации одного из аспектов трудовой АМС возникает ряд профессиональных рисков. Это обусловлено тем, что несмотря на существующие различия между аспектами адаптации, все они находятся в непрерывном взаимодействии и дополняют друг друга, а, следовательно, процесс психологического обеспечения АМС требует комплекса мероприятий, которые обеспечивают стремительность и успешность адаптационного периода.
Моббинг является одним из психологических рисков, возникающий на работе при несовершенстве одного из перечисленных аспектов адаптации, а именно социально-психологической.
Моббинг представляет форму психологического насилия в виде травли молодого сотрудника в коллективе с целью его последующего увольнения [3, с. 1]. Компоненты горизонтального «психологического терроризма» представлены на рисунке 2.
Рис. 2. – Компоненты «психологического терроризма» в организации при АМС
Применение к молодому сотруднику, принятому в организацию и находящемуся на этапе адаптации, на рабочем месте вышеперечисленных мер, направлено в первую очередь на вынуждение его к увольнению.
Психологический терроризм (моббинг) бывает нескольких разновидностей (рис. 3).
Рис. 3 – Виды моббинга
Выделяют следующие особенности проявления вертикального моббинга (боссинга), применяемые к новым сотрудникам в адаптационный период (рис. 4) [5]:
Рис. 4 – Отличительные особенности боссинга в организации
За счет спектра полномочий руководства и власти над сотрудником боссинг является более опасной формой моббинга, так же это обусловлено тем, что такая травля со стороны руководителя, в большинстве случаев, поддерживается и коллективом. Достаточно часто руководитель намеренно сталкивает сотрудников между собой и следит за тем, как они соперничают и «уничтожают» друг друга в борьбе за его внимание.
По А. В. Скавитину [1, с. 116] выделяют 4 основных типа «моббинг-террористов» (рис. 5):
Рис. 5 – Типы «моббинг-террористов» в организации (%)
Анализируя рисунок 5, можно сделать вывод о том, что в организации, при наличии моббинга, преобладает такой тип агрессоров как «двуглавый змей». Основное средство, используемое данным типом в процессе психологического терроризма – манипуляции коллективным сознанием, посредствам создания за спиной «сотрудника-жертвы» слухов и сплетен, которые подрывают репутацию объекта моббинга.
Возрастное соотношение количества сотрудников, которые подвергаются «психологическому террору» в организациях от общего числа работающих представлено на рисунке 6.
Рис. 6 – «Моббинг-квота»
Исходя из данных «моббинг-квоты» более 50% моббинга приходятся на молодых сотрудников (56%), пришедших в организацию.
Субъекты (источники активности, направленной на объект) моббинга отражены в диаграмме – «Субъект моббинга» (рис. 7).
Рис. 7 – Процентное распределение субъектов (источников) моббинга в организации
Свыше 70% различного рода притеснений при АМС исходят от руководителей, 17% от коллектива, а остальная часть приходится на подчиненных (в случае, если это предусмотрено). Последствия моббинга следующие (рис. 8):
Рис. 8 – Последствия моббинга в адаптационный период для молодых сотрудников
Следовательно, можно говорить о том, что моббинг является причиной текучести персонала в организации и дискредитирует процесс адаптации молодых сотрудников.
Специалисты в области УП акцентируют внимание на 3 типах моббинга [6, с. 89], встречающихся в российских организациях на адаптационном периоде (рис. 9).
Рис. 9 – Типы моббинга в российских организациях в период адаптации молодых сотрудников
Моббинг в России в период АМС не регулируется на уровне государства, т.к. в РФ практически отсутствует антимоббинговое законодательство, а также специализированные общественные институты защиты от моббинга, т.е. какие-либо специальные меры правовой защиты от психологического насилия на работе не предусмотрено. В ТК РФ меры по обеспечению защиты от психологического насилия на рабочих местах не отражены в числе направлений государственной политики в области охраны труда (ст. 210).
Следовательно, в российском законодательстве проблема профилактики психологического террора на рабочих местах и урегулирования конфликтов индивидуальных интересов в трудовых отношениях, в основном, находится в сфере социальной ответственности и организационных возможностей работодателя [4, с. 30 статья].
Гендерное деление объектов моббинга представлено на рисунке 10.
Рис 10 – Особенности гендерной принадлежности субъектов моббинга на этапе АМС
Согласно рисунку 10, равноценно распределилась доля субъектов моббинга при объекте – женщины, т.е. психологический террор может исходить как от мужского пола, так и от женского, а при объекте моббинга – мужчины субъектами выступают 96,2% мужчины и 3,8% женщины.
К общим причинам появления моббинга при АМС в организации является (рис. 11):
Рис. 11 – Причины моббинга на этапе АМС
В целом причины моббинга в адаптационный период молодых сотрудников разнонаправленные и не исключают вероятности, что моббинг является результатом поведения самого объекта моббинга.
Основными направлениями психологической помощи молодым сотрудникам в период адаптации в организации являются (табл. 1):
Таблица 1. Виды помощи при моббинге молодым сотрудникам
|
Вид помощи при моббинге молодым сотрудникам: |
1. |
|
2. |
|
|
3. Обучение сотрудников приемам саморегуляции (самопомощи), терапия творческим самовыражением. |
|
|
4. Проведение тренингов (коммуникативный, уверенности в себе, принятия решений). |
|
|
5. |
|
|
6. |
|
|
7. |
Таким образом, к главным видам психологической помощи молодым сотрудникам при моббинге относятся – различного характера тренинги, саморегуляция и психотерапевтические процедуры, направленные на преодоление негативного влияния моббинга.
Феномен моббинга, как уже было рассмотрено, выражается в определенной форме психологического террора. В соответствии данным специальных исследований в области трудовых конфликтов, психологический террор является причиной возникновения стресса у объектов моббинга. Следовательно, моббинг это эмоциональное насилие над сотрудниками, преимущественно новыми, находящимися на этапе адаптации. Последствия для физического здоровья и психики представлены на рисунке 12.
Рис. 12 – Последствия моббинга у молодых сотрудников в организации
В целом у каждого четвертого объекта моббинга появляются суицидальные мысли и желание отомстить мобберу. Встретившись с психологическим террором на работе, сотрудник не сможет адаптироваться в организации и в коллективе в частности, а также моббинг наносит негативные последствия как для психики, так и для физического здоровья сотрудника, даже после смены места работы.
Объектами моббинга могут стать сотрудники, относящиеся к следующим категориям: неординарные или высокомерные сотрудники, индивидуалисты, лица, постоянно недовольные тем или иным положением, нарушители устоявшихся внутриколлективных правил, амбициозные новички, сотрудники, получившие резкое повышение, сотрудники с сниженной стрессоустойчивостью и другие.
Касательно влияния моббинга на профессиональную деятельность, то можно выделить следующие характерные последствия: нежелание являться на работу, увольнение, переводу на другое рабочее место, временная потеря трудоспособности.
Согласно исследованиям, 44% объектов моббинга приобретают профессиональные заболевания, связанные с последствиями моббинга, а у половины пострадавших период заболевания продолжается больше двух-трех месяцев.
Моббинг значительно воздействует на экономические организационные показатели эффективности, а именно прибыль может снизиться в среднем на 40% из-за резкого роста текучести кадров и снижения производительности труда [2, с. 49].
С целью профилактики моббинга молодых сотрудников в адаптационный период руководству организации необходимо следовать таким правилам как (рис. 13):
Рис. 13 – Методы профилактики моббинга молодых сотрудников в адаптационный период
Внедрение в практику комплекса вышеперечисленных методов профилактики моббинга, позволит осуществлять мониторинг моббинга и принимать своевременные меры по его ликвидации, что, в свою очередь, обеспечит эффективность трудовой деятельности за счет быстрой адаптации молодых сотрудников и снижения текучести кадров, а также за счет динамики инновационных предложений (идей).
В заключение можно отметить, что моббинг является негативным проявлением трудовых конфликтов между субъектом и объектом «психологического терроризма». На этапе адаптации молодых сотрудников данное проявление характеризуется всяческим психологическим и физическим давлением на «жертву» моббинга с целью ее «устранения» либо из структурного подразделения, либо из организации в общем.
Важно, что профилактикой моббинга в организации должны заниматься высшее и среднее звено руководителей, ориентируясь на развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Повышение компетентности руководителей в вопросах моббинга, рассматривается в условиях рыночной экономики как приоритетное направление совершенствования управленческой культуры.
Библиографический список
- Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст]: Учебник для высш.учеб.заведений /Г. М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 376 с.
- Гатти, М. Токсические элементы корпоративных социально-трудовых отношений: рабочее место, руководство и персонал [Текст]/ М. Гатти, А. Э. Фёдорова // Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2014. – № 2. – С. 46–51.
- Игебаева, Ф. А. Хизбуллин, Р. А. Генезис производительного труда. // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://novainfo.ru/article/9103/pdf.
- Курсова, О. А. Защита от моббинга в трудовых отношениях: проблемы правового регулирования [Текст]/ О. А. Курсова // Вестник Омской юридической академии, 2014. –№3 (24) – С.28-31.
- Чикер, В.А. Почебут, Л. Г. Теоретические и методологические основы изучения моббинг-процессов в организациях. // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://soc-econom-psychology.ru/engine/documents/document224.pdf.
- Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 418 с.