Управление как деятельность по объединению людей для достижения общих целей существует со времен первобытнообщинного строя. В ходе истории изменялись формы, методы и содержание деятельности, но всегда сохранялись основные составляющие процесса [1, 2].

Организация является сознательно координируемым социальным образованием с определенными рамками, функционирующим на постоянной основе и действующим для достижения общих целей [3, 4]. Для принятия грамотных и эффективных управленческих решений в условиях динамично развивающегося рынка организации необходимо рассматривать комплекс экономических показателей, предельно чётко отображающих сложившуюся ситуацию, как внутреннюю, так и внешнюю [5, 6].

В условиях современной конкурентной борьбы выживают только самые эффективные и передовые организации. Ключевые идеи перспективных моделей управления в странах Европы, Америки и Азии основываются на внимании к человеческому фактору [7, 8], который соотносится с термином «стратегической концепции управления кадрами», разделяясь на два основных действия:

- применение психологических возможностей персонала в интересах основных целей организации;

- интеграция и взаимодействие мотивационной сферы сотрудников с интересами самой организации [9, 10].

Сбор и последующий анализ управленческой информации образует главный вопрос в менеджменте, поскольку при отсутствии данных об общем состоянии предприятия не представляется возможным принятие своевременных и грамотных решений [11, 12]. В настоящее время сфера менеджмента получила широко распространяемый процессный подход к управлению, рассматривающий управление как непрерывный процесс, состоящий из ряда определенных последовательных этапов: функций управления. Эти этапы нераздельны: каждый образует процесс, который состоит из серии взаимосвязанных операций [13, 14].

Организационная деятельность представляет собой построение или совершенствование механизма управления соответствующего требованиям, целям и задачам управляемой организации. Данная функция осуществляется объектами и субъектами, которые определяются по их отношениями к управленческим воздействиям [15, 16].

Можно сформулировать еще одно определение, поясняющее суть процесса и подхода к взаимодействию. Организация — это целостное образование, элементы которого объединяются в многосложные подсистемы. Значительное влияние на их функционирование оказывают психологические и социальные процессы, отличающиеся неоднозначностью протекания и мобильностью [17, 18].

Социально-психологическая оценка функционирования организации как объекта управления предусматривает анализ личности работника; характеристик групп влияния, уровней межгруппового взаимодействия.

Термин «управление» означает симбиоз согласованных мероприятий, направленных на достижение обозначенных целей [19, 20]. Надо добавить, что целеполагание (формулировка целей и определение задач) тоже является управлением, и более того, целеполагание — одна из ключевых обязанностей в деятельности менеджеров, особенно главных руководителей.

Субъект управления по методу управленческого воздействия можно определить как его источник. Объект управления — получатель и исполнитель управленческого воздействия, который подчиняется субъекту [21, 22].

Термин «организация» может присутствовать в нескольких фрагментах определения управления, что отражает тот факт, что «организация» объединяет в себе несколько аспектов. Исследуя феномен организации следует рассматривать её как совокупность процесса и явления: общность процессов или действий, ведущих к созданию и совершенствованию взаимосвязей между отдельными частями целого [23, 24].

Миссия организации — краткое выражение её ценностей, философии, смысла существования и идей. Миссия декларирует статус и принципы работы организации, намерения руководства, что определяет ее нацеленность на будущеё. Миссия не зависит от текущего состояния организации и формируется её высшим руководством, несущим полную ответственность за её претворение в жизнь путем определения и реализации целей [25, 26].

У каждой компании миссия определяется пятью элементами: историей, предпочтениями руководителей, рыночной средой, ресурсами, деловыми способностями и возможностями.

Неотъемлемым атрибутом компании является структура управления, под которой подразумевается упорядоченная совокупность элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единой целой системы [27, 28]. Организационная структура аппарата управления — такая форма разделения обязанностей при управлении производством, на котором все подразделения и должности образованы для исполнения определенного набора функций управления или работ, наделены конкретными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение функций закрепленных за ними [29, 30]. Организационная структура регулирует распределение задач между отделениями и подразделениями; их компетентность при решении определенных задач; общую слаженность и взаимодействие между этими элементами.

В рамках организационных структур протекает весь управленческий процесс и движение потоков информации, участие в которых принимают ответственные управленцы всех уровней [31, 32]. Организации создаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, завершают свое существование: адаптирующиеся — процветают, излишне консервативные — исчезают. Немногие организации могут развиваться быстрее других и выпускать лучший продукт или услугу. Руководитель обязан осознавать текущую стадию развития его организации, и оценивать, насколько соответствует этому этапу принятый стиль руководства [33, 34].

Компании при своем развитии проходят жизненный цикл организации — установленная последовательность предсказуемых изменений состояния организации в течение всего времени её существования. Применяя знание жизненного цикла можно определить конкретные этапы, через которые проходят организации от этапа к этапу [35, 36].

Организация слаженного содействия позволяет повысить результативность деятельности организации, что требует учета ряда рекомендаций:

- определить состав микрогруппы, её лидера, их социальную направленность, регулярно поддерживать контакт с неформальными лидерами;

- вовлекать неформальных лидеров в процесс разработки и реализации необходимых управленческих решений;

- принять существование и деятельность неформальной структуры и не начинать принимать меры, угрожающие её существованию;

- асоциальная деятельность, идущая вразрез с интересами организации подлежит нейтрализации [37, 38];

- деятельность, совпадающую с интересами и целями организации, следует поощрять;

- просчитывать вероятные отрицательные последствия влияния на неформальные структуры для будущих административных решений;

- придерживаться принципа достаточности официальной информации, препятствовать и не поощрять распространению слухов.

Для реализации вышеуказанных задач в организации должен присутствовать лидер, который признан в команде и занимает ведущее положение. Он обладает соответствующими качествами и способностями: личным обаянием, знаниями, опытом и авторитетом. Характеризуется здравым умом, высоким интеллектом, строго ориентирован на задачу, цели и взаимоотношения. К нововведениям либо консервативен, либо радикален [39, 40].

Стоит признать, что лидер, выступая в качестве «генератор идей», может увести организацию в теоретическую область, тогда в компании необходим уравновешенный и беспристрастный в анализе ситуации и выдвигаемых идей лидер. Он видит ошибки аргументации, нетороплив при принятии решений, не позволяет себя торопить, достаточно прагматичен и объективен. Он способен быстро перерабатывать и критически оценивать большие объемы информации. Может допускать резкость, жесткость и бестактность при оценке других предложений.

Отдельное внимание стоит уделить процессу отбору кандидатов на роль «лидера» и «руководителя»: чтобы коллектив трудился плодотворно, в нем следует обеспечить развитие навыков исполнения всех социальных ролей и их баланс, без превосходства какой-либо одной, представленной большим числом членов коллектива. Также руководителю необходимо считаться с тем, что в любой группе, отделе, организации могут образоваться неформальные сплочения, препятствующие каким-либо образом плодотворной работе его команды [41, 42].

Руководителю организации следует распределить социальные роли таким образом, чтобы подчиненный ему коллектив эффективно решал поставленные задачи. При этом стоит учитывать, что оптимальным выбором является склонность сотрудника к исполнению нескольких социальных ролей; на стадии формирования коллектива нужны те личностные характеристики, которые охватывают всю область применения качеств для реализации всех обозначенных ролей, исходя из предрасположенности сотрудника к исполнению предназначенной социальной роли [43, 44].

1. Карпушин Е.С. Сравнительный анализ эффективности управления государственной и частной собственностью // Биржа интеллектуальной собственности. М.: «Корина-Офсет», 2015, №1. – C. 51-53.
2. Романенко И.В. Матричное моделирование экономической эффективности промышленного предприятия // Экономика и управление. – 2007. – № 5. – С. 29-33.
3. Карпушин Е.С., Ситникова В.И. Стратегический выбор структуры мотивации персонала // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015. – № 9. – С. 41-44.
4. Бителев С.Е. Состояние российского станкостроения // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 12 (56). С. 555-559.
5. Карпушин Е.С., Кулакова А.И. Влияние внешних факторов на инновационную работу организации // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015. – № 8. – С. 16-19.
6. Смирнова Е.В. Розничная торговля бытовой техникой и электроникой в России // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 11 (51). С. 388-393.
7. Романенко И.В. Налогообложение, стимулирующее инновации // Проблемы современной экономики. – 2010. – № 4. – С. 27-34.
8. Карпушин Е.С., Патулов В.С. Последствия санкций для российской экономики // Биржа интеллектуальной собственности. М.: «Корина-Офсет», 2015, №2. – C. 27-30.
9. Вольнова М.А. Проблемы рынка туристических услуг в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 12 (51). С. 13-17.
10. Романенко И.В. Экономическая теория // Экономика. Бизнес. Право. 2014. № 1. С. 54-92.
11. Карпушин Е.С., Порозова Д.В. Инновационный проект организации городской вертикальной фермы компании Pasona // Биржа интеллектуальной собственности. М.: «Корина-Офсет», 2015, №3. – C. 42-44.
12. Карпушин Е.С. Конфликт интересов в вопросах социальной ответственности бизнеса перед обществом // Интернет-журнал Науковедение. 2014. № 4. C. 118.
13. Карпушин Е.С. Развитие рынка микрофинансовых организаций России: конфликт интересов инвесторов, заемщиков и государства // Вопросы экономики. – 2016. – № 9. – C. 150-158.
14. Карпушин Е.С., Зоренко А.А. Сложности продвижения бренда «British Bakery»: работа над ошибками // Качество. Инновации. Образование. 2015. № 2 (117). С. 68-71.
15. Романенко И.В. Основы экономики предприятия. Базисные понятия. Учебно-методическое пособие для вузов // Экономика. Бизнес. Право. – 2014. – № 12. – С. 18-57.
16. Карпушин Е.С., Соловьева А.С. “Не с того конца взялись”: перспективы развития рынка вина в России // ЭКО. – 2016. – № 4 (502). – С. 75-89.
17. Карпушин Е.С., Дорохова Л.Ю. Инновационные методы управления персоналом и их значение в обеспечении конкурентоспособности организации // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015. – № 6. – С. 37-42.
18. Карпушин Е.С. Взаимосвязь понятий «ошибка» и «случайное событие» в математике и технических науках // Биржа интеллектуальной собственности. 2015. № 4. С. 51-58.
19. Карпушин Е.С., Мельникова В.В. Стратегия подготовки собственных руководящих кадров // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015. – № 10. – С. 40-44.
20. Карпушин Е.С. Математическая модель операций в искусственном интеллекте // Международный научный журнал. М.: ООО «Спектр», 2011, №4. – C. 56-60.
21. Карпушин Е.С., Леонова К.В. Структура успешного инновационного менеджмента // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015. – № 11. – С. 39-44.
22. Карпушин Е.С. Анализ операций в искусственном интеллекте // Международный научный журнал. М.: ООО «Спектр», 2012, №3. – C. 69-74.
23. Карпушин Е.С. Экономическое неравенство и методы его выявления // Биржа интеллектуальной собственности. – 2016. – № 7. – С. 19-26.
24. Карпушин Е.С., Проводина Е.И. Особенности процесса приватизации в России и их влияние на экономику страны // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015. – № 7. – C. 23-26.
25. Карпушин Е.С. Повышение управляемости автоматизированной системы управления технологическими процессами Ленинградской АЭС // Международный научный журнал. М.: ООО «Спектр», 2011, №1. – С. 72-77.
26. Карпушин Е.С. Разработка алгоритма функционирования элементарного искусственного интеллекта // Международный научный журнал. М.: «Триада», 2012, №2. – C. 122-126.
27. Карпушин Е.С., Кулакова А.И. Российская киноиндустрия как часть экономики страны // ЭКО. – 2015. – № 8 (494). – С. 181-189.
28. Карпушин Е.С. Роль человека-оператора в обеспечении безопасной работы атомной электростанции // Международный технико-экономический журнал. М.: ООО «Спектр», 2012, №3. – C. 47-52.
29. Карпушин Е.С. Управление обработкой информации в искусственном интеллекте // Международный научный журнал. М.: ООО «Спектр», 2011, №2. – C. 60-65.
30. Карпушин Е.С., Гарибьянц В.А. Социально-ответственное поведение компании и поддержка социального проектирования // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2016. – № 2 (34). – С. 212-218.
31. Карпушин Е.С. Повышение эффективности систем управления атомными электростанциями // Компетентность. М.: «Калужская типография стандартов», 2010, №8. – С. 15-19.
32. Карпушин Е.С. Рассмотрение причинно-следственных связей как совокупности статистических цензов // Компетентность. М.: ГОУ ДПО «Академия стандартизации, метрологии и сертификации (учебная)». 2011,  №9-10. с. 56-60.
33. Карпушин Е.С., Антонова Е.С. Музыкальная отрасль: проблемы организации экономических отношений // ЭКО. 2015. № 4. С. 184-189.
34. Карпушин Е.С. Посредники как часть экономической системы // Биржа интеллектуальной собственности. 2014. №.11. C. 49-52.
35. Карпушин Е.С. Повышение качества образования и научной деятельности учреждений высшего образования // Петербургский экономический журнал. – 2015. – № 4. – C. 123-130.
36. Карпушин Е.С. Глобализация экономики как процесс усиления разделения труда и экономического развития стран // Гуманитарные научные исследования. 2015. № 4-3 (44). С. 132-134.
37. Карпушин Е.С. Методы оценки активности и профессионализма российских ученых // Вестник Института экономики РАН. – 2016. – № 1. – С. 148-157.
38. Карпушин Е.С. Эффективность киноиндустрии как части экономики страны // Экономика. Бизнес. Право. – 2015. – № 11-12. – С. 12-19.
39. Карпушин Е.С. Импортозамещение в России: результаты и перспективы развития // Петербургский экономический журнал. – 2016. – № 2. – C. 23-30.
40. Карпушин Е.С., Соловьева А.С. Износ основного капитала в России как угроза экономическому росту // Биржа интеллектуальной собственности. – 2016. – № 1. – С. 23-27.
41. Карпушин Е.С., Родионова И.С. Типы экономических систем и их влияние на социально-экономическое благосостояние общества // Экономика. Бизнес. Право. – 2016. – № 3-4. – С. 31-36.
42. Карпушин Е.С., Алексеев Э.М. Причины существования социальной дифференциации в России // Биржа интеллектуальной собственности. – 2015. – № 12. – С. 51-56.
43. Карпушин Е.С., Шумкова К.А. Причины слабого развития предпринимательской деятельности в России // Экономика. Бизнес. Право. – 2016. – № 1-2. – С. 4-9.
44. Карпушин Е.С., Соловьева А.С. Сложности импортозамещения на рекламном рынке России // Биржа интеллектуальной собственности. – 2016. – № 10. – С. 17-24.

Все статьи автора «economist5»