На сегодняшний день залогом успеха большинства ведущих компаний, занимающих лидирующие позиции на рынке, выступает способность быстрой адаптации к постоянно меняющимся социально – экономическим условиям внешний и внутренней среды. В этих обстоятельствах одним из ключевых факторов выступает эффективная система управления человеческими ресурсами, основанная на поиске и удержании в организации квалифицированного, высоко-производственного персонала.
В любой компании персонал – самый важный стратегический ресурс, так как именно его особенностью является возможность дальнейшего развития, что формирует преимущества компании на рынке. Это обеспечивает условия для повышения прибыли и улучшения организации производственных процессов, а, следовательно, и повышения качества выпускаемой продукции. Однако для этого необходимо чтобы администрация предприятия умела разбираться в каждом работнике, выявляла его мотивы, побуждающие к эффективной трудовой деятельности, преимущества и недостатки при выполнении работы.
На данный момент в научной литературе есть множество точек зрения относительно существующих различных инструментов мотивации, но они не собраны и разрознены. Помимо этого, многие из них, не могут быть использованы в условиях современной отечественной экономики, так как учитывают характерные черты отдельных государств.
Прежде чем приступить к рассмотрению инновационных подходов к мотивации трудовой деятельности персонала, рассмотрим сущность понятия «мотивация», а также традиционные методы мотивации применяемые в организациях.
В настоящее время мотивация трактуется по-разному.
К примеру Виханский О.С. и Наумов А.И. под понятием «мотивация» понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей [2,с.52].
Лукаш Ю.А. трактует мотивацию как деятельность, целью которой является активизация людей, работающих в организации и побуждение их к эффективному труду для выполнения поставленных задач [3,с.26].
Спивак В.А. под мотивацией подразумевает желание работника удовлетворить свои потребности через трудовую деятельность [1,с.13].
В зависимости от того, какие цели преследует мотивация выделяют внешнее и внутреннее мотивирование.
Внешнее мотивирование-административное воздействие, т.е. руководитель поручает работу исполнителю, а тот, в свою очередь, ее выполняет. При данном виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побудить работника к выполнению работы качественно и в срок. Сюда можно отнести: оплата работы или премия, похвала [4, с.312].
Внутреннее мотивирование -более сложный процесс. Он предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желаемых качеств работника и ослабить воздействие отрицательных факторов (снижение монотонности труда). Этот тип мотивации требует от самого руководителя гораздо больших усилий, способностей и знаний.
Традиционные методы мотивирования персонала организации состоят из двух больших групп: экономические и неэкономические.
В основе экономических методов лежит материальное вознаграждение, построенное на системе поощрений работников при помощи финансовых вознаграждений. В частности, именно материальная мотивация является наиболее универсальной. Существует несколько видов материального стимулирования, которые влияют на производительность работников. Некоторые из них:
-повышение заработанной платы;
-доплаты и премии;
-процент от выручки;
-дополнительные вознаграждения
Данный метод стимулирования максимально эффективен для тех работников, для которых, в первую очередь, важно денежные вознаграждения и власть. Руководитель должен знать этих людей и мотивировать их этими факторами.
Не экономические методы стимулирования (или нематериальное стимулирование) – это грамоты, доска почета, собрания с похвалой, обеспечение в первоочередном порядке информационно-техническими средствами, участие лучших в корпоративных мероприятиях, направления на обучение и прочие блага, которые нельзя отнести к экономической категории.
К нематериальным методам относят организационные и морально-психологические способы стимулирования [5,с.312].
Однако, следует заметить, что при всем многообразии положительных сторон традиционных методов мотивирования, данные методы, включающие как экономическое, так и не экономическое мотивирование, имеют один, но очень важный отрицательный эффект- привыкание. Как показывает практика, сотрудник крупной компании, получающий процент от прибыли за хорошую работу, спустя некоторое время начинает относиться к этому заработку как к части заработной платы, теряя стимул для повышения собственной эффективности, наступает привыкание. Поэтому в таких случаях, следует вводить новые, нестандартные или инновационные методы мотивации.
Таким образом, к современным, инновационным методам мотивации относят:
1.Еженедельное поощрение сотрудников- лучшим по окончании недели или особо отличившимся за это время работникам, дарят билеты в кино, на концерты популярных групп, оплачивают ужин в ресторане или кафе. Данный метод современной мотивации уже использует Марк Цукенберг – основатель компании CEO.
2.Самостоятельная оценка работы коллеги. К примеру, в компании Zappos каждый сотрудник имеет право один раз в месяц вручить своему коллеге 50 виртуальных долларов за хорошую работу или отличные результаты. В случае, если сотрудник не отдал деньги никому, они сгорают. В конце года компания выдает работникам накопленную сумму настоящими деньгами.
3. Сотрудник выбирает сам себе поощрение. За более эффективную работу,
качественное производство, внимательное отношение к персоналу или
снижение себестоимости, сотрудники ежемесячно получают определенное
количество баллов, талонов или поинтов. Накапливая их и получая нужную
сумму, работники могут обменять баллы на приз или же забрать
вознаграждение деньгами.
4. Еженедельные беседы руководителя со своими подчиненными. Каждое собеседование руководителя со своими сотрудниками должно быть использовано для того, чтобы услышать их мнение о коммуникациях, стиле и поведении на предприятии. Узнать, есть ли проблемы у работника, в каких вопросах нужна помощь руководителя и др., но избегая при этом «сплетен на завалинке», и добиваясь истинной и реалистичной картины.
Кроме того, к современным методам мотивации можно отнести: социальную поддержку, организацию гибкого графика работы сотрудника, участие работников в прибыли организации, а также кредиты по льготным процентным ставкам и др.
Однако, при этом следует помнить, что главная цель мотивации- вызвать у работника желание трудиться эффективно, во благо компании. Но для этого нужно создать такие условия, которые бы удовлетворяли, в первую очередь, интересы работников. Поэтому каждой организации необходимо использовать не только традиционные методы мотивирования, но и разрабатывать свою систему мотивации, адаптированную под каждого сотрудника индивидуально.
Библиографический список
- Баранчеев, Н.П. Масленникова, В.М. Мишин. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Юрайт, – 2014Ильин Е. П. Мотивация и мотивы : Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2011. – 508 с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономист, 2006. – 670 с.
- Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2007. – 208 с.
- Латкин, А.Г. Управленческие нововведения [Текст]: учебник / А.Г. Латкин. – М.: Макс Пресс, – 2008.
- Фомин В. Поиск персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. – 2010. – №4. – 71с.