Труд каждого сотрудника любой организации эффективен только в том случае, когда личные и профессиональные интересы такого сотрудника не находятся в противоречии с интересами, целями и миссиями предприятия. Мотивация сотрудника обуславливает его заинтересованность в работе и в достижении заданных результатов и целей предприятия. Иными словами, мотивация работника представляет собой некий процесс соединения целей          предприятия и работника, что служит удовлетворению потребностей обоих субъектов (управленческий аспект), а также является системой различных методов воздействия на сотрудника организации для достижения целей, как предприятия, так и самого сотрудника (экономический аспект).

Сфера государственной службы,  наделена рядом специфических особенностей, а именно:

1) содержание трудовой деятельности госслужащего обуславливает направленность на реализацию общенациональных интересов;

2) госслужащие характеризуются высокой степенью ответственности за принятые ими решения, за их результаты и последствия;

3) деятельность государственных служащих и их трудовая дисциплина жестко регламентирована нормами закона;

4) для решения служебных задач госслужащий должен задействовать не только свой интеллектуальный потенциал, но и творческий.

При всей сложности и напряженности труда государственных служащих уровень оплаты их работы значительно ниже, чем у работников коммерческих структур, а предоставляемые дополнительные социальные гарантии недостаточны для обеспечения должного уровня заинтересованности госслужащих в эффективном выполнении своих обязанностей [1].

Стимулирование труда госслужащих представляет собой сочетание материальных и нематериальных благ, которые предлагаются госслужащим для обеспечения их заинтересованности в результатах собственной профессиональной деятельности, а также на привлечение талантливых и результативных работников на государственную службу. При этом материальная (денежная) составляющая стимулирования труда госслужащих является на сегодняшний день основной, так как в законодательстве РФ содержатся ограничения возможности получения госслужащими доходов, за исключением заработной платы на занимаемой должности государственной гражданской службы. К примеру, Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 17 содержит запрет участия на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией для гражданских служащих. Это же положение закона запрещает госслужащим осуществлять предпринимательскую и иные виды деятельности, связанные с получением дохода [2].

В соответствии со статистическими данными, в государственных органах Российской Федерации регионального уровня по состоянию на конец марта 2016 года замещали должности государственной гражданской службы 697,8 тыс. человек, что составляет 42,0% от общего количества работников, занятых на государственной службе. По состоянию на тот же период должности муниципальной службы занимали 310,2 тысячи человек, что составило 64,5% от общего количества работников, занятых на муниципальной службе. Информация о численности работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих и укомплектованности этих должностей, а также информация о среднемесячной начисленной заработной плате гражданских и муниципальных служащих представлена в таблицах ниже [3].

Таблица 1 – Численность работников, замещавших должности гражданских и муниципальных служащих и укомплектованность этих должностей на конец марта 2016 года

Таблица 2 – Среднемесячная начисленная заработная плата гражданских и муниципальных служащих в 1 квартале 2016 года

Основы материального стимулирования заинтересованности госслужащих в результатах труда содержатся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. В соответствии со ст. 50 указанного закона денежное содержание госслужащего включает три части: месячный оклад в соответствии с занимаемой должностью; месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты [2]. Дополнительными выплатами могут выступать надбавки: за выслугу лет, за особые условия службы; премии: ежемесячное денежное поощрение, за выполнение некоторых видов служебных задач.

Для того чтобы выявить мотивы, которые движут действующими государственными гражданскими служащими,  был проведен социологический опрос. Выборку составили двести сорок государственных служащих из различных государственных органов власти Республики Адыгея ведущей, старшей и младшей групп должностей.

Результаты опроса указывают на дифференциацию мотивации госслужащих в Республике Адыгея в зависимости от уровня занимаемой должности и возраста. Основные мотивы выбора государственной гражданской службы – материальные, руководствуясь ими, выбор сделали 54% сотрудников младшей группы должностей и 83% старшей группы. Гарантия постоянной работы (65 %), стабильность положения (44 %), государственная пенсия (94 %) являются определяющими только для сотрудников ведущей группы, наряду с социальными контактами (25%) и хорошими условиями труда (43%). Для сотрудников старшей группы важны гарантия постоянной работы (55 %) и карьерный рост (36 %), в то время как престижность профессии и получение бесплатного образования отходят для них на второй план (4% и 11% соответственно). Сотрудников младшей группы должностей, возраст которых до тридцати лет, наряду с материальными мотивами привлекают карьерный рост (48%), а также получение бесплатного образования, повышение квалификации, профессиональное развитие (73 %). Медицинское страхование было дифференцировано респондентами в зависимости от занимаемой должности, однако данный мотив является незначительным (6 %; 5%; 3 %). Объясняется это ухудшением ведомственной медицинской помощи, наблюдаемым в последнее время.

Стоит отметить, что весьма малое количество респондентов в качестве мотивов деятельности в сфере госслужбы выделили стремление принести пользу обществу и государству, альтруизм (4 %), а также преемственность в выборе профессии (4 %). При этом 15% респондентов в качестве причины выбора именного этого места работы отметили отсутствие иных предложений. Данные, полученные в ходе проведения соцопроса, позволяют сделать вывод о том, что государственные и муниципальные служащие при осуществлении своей профессиональной деятельности руководствуются, в первую очередь, личными целями, не связанными с заботой о государстве и обществе. В связи с вышесказанным представляется, что на сегодняшний день мотивация государственных и муниципальных служащих недостаточна и должна совершенствоваться.

Результаты проведенного исследования говорят о том, что в первую очередь, реформированию должна быть подвергнута система материальной мотивации работников. На данный момент можно определить два основных направления совершенствования оплаты и стимулирования труда госслужащих[5]. Первое направление представляет собой  постановку оклада госслужащего в зависимость от минимальной заработной платы или прожиточного минимума. Вторым направлением является постановка оклада госслужащего в зависимость от динамики средней заработной платы по стране.

Представляется необходимым совершенствовать систему оплаты труда госслужащих в сторону более гибкого соотношения постоянной и переменной частей денежного содержания[6]. Постоянную часть заработной платы госслужащего необходимо индексировать, а переменная часть должна быть действительно переменной, отражать непрерывное развитие государственного служащего, его индивидуальные заслуги и вклад в общую результативность организации.

Также немаловажно значение приобретает совершенствование нематериальной составляющей системы стимулирования труда госслужащих, в которую включают общественное признание, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, повышение квалификации, дополнительный отпуск, гибкий график работы, различные командировки и т.д.

Кроме того, необходимо ввести и активно применять систему показателей результативности профессиональной служебной деятельности, которая максимально отражала бы степень причастности и вклада конкретного государственного служащего. Для этого необходимо проводить мониторинг мнения госслужащих, к примеру, в форме опросов. Подобный мониторинг позволит руководству выявить существующие проблемы и в соответствии с этим совершенствовать используемую систему стимулирования труда госслужащих. Также может быть создан механизм рассмотрения жалоб и предложений сотрудников, что может помочь найти оптимальный вариант стимулирования труда сотрудников.

Представляется что разработка эффективной системы мотивации, которая содержала бы различные методы стимулирования государственных служащих, а также постоянный мониторинг их потребностей с последующим внесением соответствующих корректировок в существующую систему мотивации, обеспечат высокое качество деятельности института государственной службы в стране. Предлагаемая система должна привести не только к повышению качества работы государственных служащих, но и к установлению связи между оценкой результативности их деятельности и системой стимулирования труда.

1. Социально-экономическое положение России. № 4. Январь-апрель 2009 года. М.: Федеральная государственная служба статистики. 2014. 480 с.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный Закон от 27.07.2004 г. №79-ФЗ // Собрание законодательства РФ от 02.08.2004., № 31.
3. Статистический бюллетень № 5 (156). М.: Федеральная служба Государственной статистики. 2016. 118 с.
4. Дедкова И.Ф., Кадик И.О., Лукьяненко Р.А., Ильина Т.В. Современные подходы коучинга к обучению и профессиональному развитию персонала. экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). с. 117-121.
5. Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих. Экономика устойчивого развития. 2016. № 1 (25). с. 107-110.
6. Пересадина И.О., Лымарева О.А., Гузиева Е.В.Современная мотивационная система работников предприятий АПК. Международные научные исследования. 2016. № 2 (27). с. 17-20.

Все статьи автора «Хот Зарема Абрековна»