УДК 331.108.4

КАРЬЕРА В КОНТЕКСТЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИННОВАЦИЙ

Слизова Ирина Игоревна
ФГБОУ ВО НИУ «Белгородский государственный университет»
студент 4 курса Института управления кафедры управления персоналом

Аннотация
В статье рассматриваются вопросы внедрения инновационных подходов и методов в организацию процесса управления карьерой персонала. Предлагается определение карьеры, рассматриваются инновационные виды карьерного продвижения, такие как научная, проектная и административная лестницы карьеры. Анализируются те сферы, в которых данные виды находят свое применение. Рассматривается вопрос ротации кадров как форма горизонтального передвижения в карьере.

Ключевые слова: административная лестница карьеры, инновации, карьера, карьерная лестница, лестница продвижения, научная лестница карьеры, НИОКР, проектная лестница карьеры, ротация кадров


CAREER IN THE CONTEXT OF MANAGEMENT OF INNOVATIONS

Slisova Irina Igorevna
National Research University «Belgorod State University»
4th year student of Department of Personnel Management Management Institute

Abstract
The article considers the questions of introduction of innovative approaches and techniques in organization of the process of career management staff. The proposed definition of career, discusses innovative types of promotion, such as scientific, engineering and administrative career ladders. Examines those areas where these types find their application. The issue of job rotation as a form of horizontal movement in a career.

Keywords: career, career ladder, Innovation, ladder of promotion


Библиографическая ссылка на статью:
Слизова И.И. Карьера в контексте управленческих инноваций // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/11/13114 (дата обращения: 30.09.2017).

Научный руководитель: доцент кафедры управления персоналом НИУ «БелГУ»

Бабинцева Елена Ивановна

Инновации с каждым годом все прочнее входят в нашу жизнь. Если до этого слово «инновации», как правило, ассоциировалось с чем-то новым в техническом смысле, то сейчас все чаще мы говорим об инновационных процессах в социальной сфере, в области менеджмента организации, в межличностных и межгрупповых взаимодействиях.

Говоря об инновациях в управлении, следует отметить, что происходят они во всех направления, по которым осуществляется управленческая деятельность. Процесс управления карьерой сотрудников не стал исключением, различного рода инновации появились и в этой области.

Мы можем выделить две основных ситуации, в которых применяют инновационные методы управления карьерой и продвижением сотрудников. Первая – когда речь идет об организациях, деятельность которых напрямую связана с разработкой и внедрением инноваций любого характера в любую сферу деятельности. Сама по себе карьерное продвижение в таких организациях носит инновационный характер в виду их специфики. Карьера в таких организациях называется «лестницей продвижения». Она предполагает, что у сотрудников есть альтернативные возможности к продвижению по карьерной лестнице: либо по традиционной лестнице, либо по научной. Касательно научной лестницы, здесь вполне закономерен процесс продвижения – чем выше коэффициент результативности сотрудника в НИОКР, тем больше возможностей к карьерному росту он получает. Такая организация карьерной лестнице позволяет уравнять возможности всех сотрудников на карьерный рост, поскольку даже в инновационных организациях не все сотрудники заняты в НИОКР.

Для более наглядного представления вариантов перемещения по научной лестнице карьеры приведем рисунок 1. На нем мы можем заметить, что научная лестница, так же, как и традиционная, может развиваться как вертикально, так и горизонтально.

 

Рисунок 1. Научная лестница карьеры.

Такая модель управления карьерой привлекла внимание и со стороны руководителей организаций, чья деятельность напрямую не связана с выполнением НИОКР. В предприятиях, занимающихся промышленностью, модель двойной лестницы карьеры представлена в виде административной лестнице карьеры и производственной. Данные лестницы карьеры не пересекаются между собой. Иными словами, административная лестница включает в себя должности в администрации организации – различные отделы, не связанные напрямую с производством. Сюда можно отнести бухгалтерию, отдел управления персоналом и топ-менеджмент организации. Такая лестница карьеры привычна и понятна каждому. Производственная лестница касается непосредственно работников, занятых производством. Производственная лестница пришла к нам из японской концепции управления, но была качественно переработана.  Основной общей чертой является то, что иерархию должностей работник проходит «с самого низа».  К примеру, обычный работник после определенного срока качественного выполнения трудовых обязанностей может быть повышен до начальника бригады или участка, руководителя смены или ветки производства. Для производственной лестницы карьеры характерно отсутствие возможности перескочить ту или иную карьерную ступень. Отличием же от японской модели является то, что производственная лестница карьеры позволяет повышение сотрудника только в рамках производственной деятельности предприятия, в то время как в японской модели возможно перемещение сотрудника в топ-менеджмент.

Соответственно, выбор той или иной лестницы карьеры в промышленных предприятиях зависит от того, в какую сферу деятельности организации сотрудник приходит изначально.

Также двойную лестницу карьеры в настоящее время успешно адаптировали и другие организации. В них существует административная и проектная лестницы карьеры. В отличие от предприятий промышленности и организаций НИОКР, человек может осуществлять движение в рамках двух лестниц параллельно. Под проектом в таких организациях понимаются различные заказы или директивные распоряжения вышестоящих органов управления (для бюджетных или государственных учреждений).

Еще одной тенденцией в управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением является все более активное формирование и развитие системы горизонтальных передвижений. Такие мероприятия являются своего рода ротацией кадров. Для сотрудников они могут быть привлекательны с точки зрения освоения новых навыков, развития компетенций. Такая работа по управлению карьерой должна быть тщательно спланирована, поскольку не каждый сотрудник будет воспринимать это как движение по карьерной лестнице.


Библиографический список
  1. Гунин В.Н., Баранчеев В.П., Устинов В.А., Ляпина С.Ю. Управление инновациями: Модульная программа для менеджеров. М.: ИНФРА-М, 2000.
  2. Пережогина К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом // Молодой ученый. — 2015. — №4. — С. 403-408.
  3. Майклз Э., Хэнтфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. – 272 с.
  4. HRM Guide. International Human Resources [Electronic resource] – cop. 1997–2007. – Mode of access: http://www.hrmguide.net/


Все статьи автора «Слизова Ирина Игоревна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: