Современная ситуация частичной изоляции России настраивает научный поиск на новые или ранее не востребованные внутренние резервы обеспечения конкурентоспособности и обеспеченности всех сторон экономической действительности.
Заявленная Президентом В. Путиным в Указе от 7 мая 2012 года № 596 “О долгосрочной государственной экономической политике” концепция формирования условий повышения темпов, обеспечения устойчивости экономического роста, а также увеличения реальных доходов граждан РФ, достижения технологического лидерства отечественной экономики, предполагает реализацию ряда мероприятий. С учетом таких направлений, как создание высокопроизводительных рабочих мест, существенное увеличение объема инвестиций, увеличение доли продукции высокотехнологичных и наукоемких отраслей экономики в ВВП и некоторых других, особое место, как отмечают исследователи, занимает увеличение производительности труда за семь лет в полтора раза [2].
В современной России существуют предпосылки роста эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов модернизируя производство с использованием средств автоматизации, информатизации, максимально широкого применения передовых инновационных разработок. Появление последних, следует создавать за счет роста эффективности функционирования научного потенциала работников с соответствующим уровнем образования [2]. При этом не следует забывать о традиционных методах повышения производительности труда, например, оптимизация социально-психологического климата трудового коллектива, создание комфортных условий труда и других элементов организации труда. Эти и некоторые другие резервы роста производительности труда должны быть учтены и использованы в современной практике хозяйствования.
Основной идеей общего повышения результативности труда работников конкретной организации, как базового элемента современной экономики страны, по нашему мнению, следует считать возврат к комплексному подходу обеспечения комфортных условий трудовой деятельности. Одним из элементов вышеназванного комплекса следует считать социально-психологический климат. Причем данный элемент достаточно часто не затрагивается в процессе управления человеческими ресурсами организации.
Современная трактовка понятия социально-психологического климата представляется нам как продукт или некий результат совместной деятельности работников организации и организаций-контрагентов в процессе их межличностного взаимодействия. Социально-психологический климат проявляется в ряде групповых эффектов: настроение, мнение коллектива, индивидуальное самочувствие, оценки условий жизни и работы конкретной личности в коллективе. В конечном итоге это выражается во взаимоотношениях, связанных непосредственно с процессом труда, а также с решением общих задач коллектива.
Обычно понятие «социально-психологический климат», используется как интегральное отражение материальных, организационно-управленческих условий, индивидуально-психологических особенностей членов трудового коллектива, и их отношений.
Авторы современных учебников четко обозначают социально-психологический климат как производную одной из двух базовых функций трудового коллектива – структурного элемента организации. Называется социально-психологическая функция, проявляющаяся как воздействие коллектива на организационное поведение своих членов и создание внутригрупповой общности соответствующей морально-психологической атмосферы [2,с.70].
Второй является производственно-экономическая функция, характеризующая общественно-полезную деятельность трудового коллектива и формирующая целостно-ориентированное единство группы или общности работников на основе личных, коллективных и общественных целях.
По нашему мнению пять основных принципов формирования трудового коллектива совпадают с этапами формирования полноценного, сплоченного трудового коллектива – команды организации, обладающей соответствующим корпоративным духом и являющейся действительно коллективом а не промежуточной, например, диффузной группой.
К основным принципам формирования трудового коллектива принято относить: наличие непосредственных производственных связей между членами коллектива; общность задач и единое представление об их целях, и их важности; стремление к сочетанию интересов личности, трудового коллектива и организации; организация структуры коллектива в соответствии с его программными целями; социально-психологический климат, характеризующийся осознанными и неосознанными реакциями работающих на объективные и субъективные факторы, реально воздействующими на трудовой процесс[2,с.71].
Возможно, пониженное внимание к рассматриваемым вопросам взаимосвязи производительности труда и социально-психологического климата в современных исследованиях и практике управления человеческими ресурсами обусловлено недостаточным развитием значительного количества трудовых коллективов во многих организациях современной России, ломкой прежней дружелюбной и партнерской атмосферы в коллективе и созданием конкурентной среды между работниками.
Даже если принять, что подобные предположения верны, ряд позиций формирования социально-психологического климата представляется достаточно актуальными и вписывается в подсистемы управления персоналом.
Например, социально-психологическая подсистема управления персоналом должна обеспечивать эффективное функционирование следующих направлений кадровой деятельности предприятия: эргономическое направление с целью создания оптимальных условий труда и организации трудовых процессов на предприятии; развития персонала, направленной на постоянное повышение квалификации работников, которое наряду с подготовкой новых рабочих кадров является одной из форм совершенствования организации производства и увеличения его эффективности, эта работа с кадрами должна вестись планово, продуманно и систематически; системы социального развития и социально-трудовых отношений, направленной на формирование здорового морально-психологического климата в коллективе, оптимального стиля руководства и т.п.; найма персонала, обеспечивающей предприятие наиболее ценными кадрами с точки зрения их профессиональных, квалификационных, половозрастных и психофизиологических характеристик; дисциплинарного [2,с.74].
Производительность труда зависит от многих факторов, среди которых выделяется и конфликтность в трудовом коллективе. Общие причины конфликтов, как правило, объединяются в пять групп: объективные, субъективные, организационно-управленческие, социально-психологические и личностные [2,с.87]. Что еще раз доказывает значимость и актуальность современных исследований в области изучения социально-психологического климата.
Регулярный мониторинг результатов деятельности работников организации по основным показателям деятельности возможен лишь с использованием сопоставимых методик. Все известные методики измерения, расчета, анализа производительности труда оперируют цифрами, соответственно, в качестве отправной точки подбора соответствующей методики, предназначенной для изучения социально-психологического климата в коллективе, следует ограничиться теми из них, которые связаны с представлениями о конечных целях исследования. Обычно содержание методики, результаты, получаемые с ее помощью, полностью зависят от того, какую задачу ставит перед собой исследователь. Часто выделяют две основные задачи изучения социально-психологического климата: определение степени его соответствия прогрессивным тенденциям развития общества; выявление факторов, посредством которых можно управлять климатом и воздействовать на него с целью формирования положительных тенденций в коллективе. Многие из известных методов изучения социально-психологического климата не дают возможности успешно решать эти исследовательские задачи. По нашему мнению, недостаточно описывать, измерять или интерпретировать социально-психологический климат с помощью таких оценочных суждений, как «удовлетворяет—не удовлетворяет», «нравится—не нравится», «хороший — плохой», «хуже — лучше». Подобные оценки климата, конечно, дают некоторое представление о нем, позволяют сопоставлять разные коллективы, но они не показывают причин, обусловивших формирование, того или иного климата, не подсказывают конкретных путей его улучшения, не дают возможность сопоставить результаты анализа с другими трудовыми показателями, обычно представляемых цифровым способом. Кроме того, на наш взгляд, важнее выяснить, кто, что, как и при каких условиях способствует или препятствует становлению социально значимых форм взаимодействия людей в процессе их совместной деятельности. Для этого надо строить методики исследований с таким расчетом, чтобы изучались, измерялись не только общие оценочные сведения о социально-психологическом климате, но и факторы, посредством которых им можно управлять. Важно, например, выяснить, по каким конкретным параметрам установившийся в данном коллективе психологический климат соответствует социальным отношениям, а по каким не соответствует. С этой точки зрения отношения между членами коллектива целесообразно характеризовать с помощью понятий, используемых при изучении нравственности, правосознания, и так далее. Такой подход к исследованию способствовал бы выявлению конкретных направлений, в которых необходимо совершенствовать социально-психологический климат изучаемой общности. Он во многом облегчил бы профессиональную задачу исследователей.
Таким образом, несформировавшиеся полностью трудовые коллективы, ломка прежней дружелюбной и партнерской атмосферы в современном коллективе и создание конкурентной среды между работниками снижает уровень социально-психологического климата. Несмотря на это, оптимизация трудового коллектива по-прежнему должна рассматриваться как резерв роста производительности труда, причем комплексность мероприятий в данном направлении обеспечит комфортность условий и максимальную результативность трудовой деятельности.
Библиографический список
- Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учеб. пособие. Краснодар, 2013.
- Гелета И.В., Калинская Е.С., Коваленко А.В. Направления роста производительности труда // Экономика устойчивого развития. Региональный научный журнал. 2014. № 3. с. 99-104