УДК 331.1.2

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

Бечвая Мария Раджевна
Южный федеральный университет

Аннотация
Данная статья посвящена организационно-экономическому механизму управления и регулирования результативности деятельности научно-педагогических работников высшей школы. В проведенном исследовании обосновано, что основным направлением совершенствования организационно-экономического механизма оплаты труда научно-педагогических работников является разработка и практическое внедрение инструментарно-методического комплекса, который основан на целевом применении данных подсистемы учета и анализа показателей результативности деятельности научно-педагогических работников высшей школы.

Ключевые слова: инструментарно-методический аппарат, научно-педагогические работники, организационно-экономический механизм, результативность деятельности


ORGANIZATIONAL-ECONOMIC MECHANISM OF PERFORMANCE MANAGEMENT ACTIVITIES OF ACADEMIC STAFF

Bechvaya Maria Radgevna
Southern Federal University

Abstract
This article focuses on the organizational and economic mechanism of management and control effectiveness of the academic staff of higher education. The study proved that the main direction of improving the organizational-economic mechanism of remuneration of scientific and pedagogical workers is the development and practical implementation of Instrumentation and methodical complex, which is based on the target application subsystem data recording and analysis of performance indicators academic staff of higher education.

Библиографическая ссылка на статью:
Бечвая М.Р. Организационно-экономический механизм управления результативностью деятельности научно-педагогических работников // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/11/10150 (дата обращения: 30.09.2017).

В соответствии с существующей практикой, оценка результатов деятельности научных и педагогических работников в высшей школе, как правило, проводится с использованием единой сбалансированной системы показателей, не предусматривающей дифференциацию их функционально-организационных обязанностей. В то же время современный преподаватель должен обладать способностями к организации и руководству научно-исследовательской деятельностью обучающихся, инициировать актуальные, востребованные практикой научно-исследовательские работы и проекты, а научный работник – формировать профессиональные качества, компетенции, развивать самостоятельность, инициативу и творческие способности студентов. В соответствии с этим изменяется понятие и содержание категории «научно-педагогические работники» в части расширения ее структурно-функционального наполнения  за счет совмещения научных и образовательных компетенций. Это является новой методологической базой для выбора направлений совершенствования механизма управления результативностью деятельности работников и модернизации всей системы социально-трудовых отношений в высшей школе.

Важным инструментом воздействия на деятельность сотрудников любой организации, в том числе научно-педагогических работников вузов, является оплата труда [1,2], которая в современных императивах развития высшей школы нуждается в пересмотре, прежде всего, в части определения персонифицированных результатов деятельности работников, основанных на объективной оценке, проводимой с использованием адекватного методического инструментария.

Предлагаемая система формирования оплаты труда состоит из трех видов оплаты труда научно-педагогических работников, таких как должностной оклад, система стимулирующих выплат и система эффективных контрактов [3]. В рамках должностного оклада научно-педагогическим работникам необходимо выполнять все виды нагрузки в соответствии с индивидуальным планом. Но при этом нагрузка должна быть распределена в соответствии с минимальными индивидуальными нормативами и нормативами времени по видам работ в соответствии со своим квалификационным уровнем.

Система стимулирующих выплат основывается на расчете рейтингов научно-педагогических работников с применением системы учета и анализа рейтинговых показателей на основе портальных технологий [4]. Показатели данной системы и методика ее расчета утверждены руководством университета и известны научно-педагогическим работникам, что обеспечивает ее прозрачность и позволяет работникам самим планировать свою деятельность на год для получения стимулирующих выплат.

Третьим видом оплаты труда научно-педагогических работников является система эффективных контрактов, внедрение которых необходимо в соответствии с Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг.». [5] Данная система представляет собой заключение трудовых договоров с научно-педагогическими работниками, в которых конкретизированы их должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Основной целью внедрения системы формирования оплаты научно-педагогических работников является прозрачность системы стимулирующих выплат, достижение которой получено за счет утвержденного набора индикаторов представленных в ней и утвержденной методики их расчета.

Основным направлением совершенствования организационно-экономического механизма оплаты труда научно-педагогических работников является разработка и практическое внедрение инновационной системы стимулирования со встроенным в ее структуру инструментарно-методическим комплексом, который основан на целевом применении данных подсистемы учета и анализа показателей результативности деятельности научно-педагогических работников высшей школы (рис. 1).

Рисунок 1. Механизм управления результативностью деятельности научно-педагогических работников

Одним из основных назначений разработанной системы стимулирования является то, что она направлена на учет индивидуальных достижений научно-педагогических работников. Стимулирующие выплаты сотрудник может получить в зависимости от направлений осуществляемой деятельности, либо за высокие достижения в научной деятельности, либо за активную работу со студентами. Такой принцип, основанный на индивидуализации, позволит повысить эффективность научной и образовательной деятельности как отдельного сотрудника так и образовательной организации в целом.

Использование аккумулируемых в этой системе данных делает предложенный инструментарно-методический комплекс, с одной стороны, достаточно универсальным и возможным к широкому тиражированию для применения в других вузах, с другой, – максимально учитывающим специфику конкретной образовательной организации.

Таким образом, развитие социально-трудовых отношений в высшей школе на основе практического применения предложенного организационно-экономического механизма управления результативностью деятельности научно-педагогических работников позволит повысить конкурентоспособность вузов и эффективность управления образовательными организациями.


Библиографический список
  1. Боровская М, Масыч М., Бечвая М. Анализ систем оплаты труда преподавателей вузов // Высшее образование в России. 2013. № 2. С. 3–8.
  2. Боровская М.А., Масыч М.А., Бечвая М.Р. Сравнительный анализ систем стимулирования персонала высших учебных заведений // Сборник научных трудов SWorld. Материалы международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании’2012». – Выпуск 4. Том 29. – Одесса: КУПРИЕНКО, 2012.  – С. 80-87.
  3. Боровская М.А., Шевченко И.К., Развадовская Ю.В., Бечвая М.Р. Система стимулирования как инструмент повышения результативности научно-образовательной деятельности: опыт федеральных университетов // Университетское управление: практика и анализ. 2013. № 4 (86). С. 79-86.
  4. Шумилова О.Н. Рейтинг преподавателей как фактор повышения качества образования: теория и практический опыт / Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2014. № 2. С. 228-230.
  5. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг. Электронный ресурс: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70169234/#review


Все статьи автора «Бечвая Мария Раджевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: