Современное положение экономики России заставляет активно конкурировать между собой фирмы, как на внутреннем, так и на внешнем рынке. В качестве конкурентного преимущества, фирмы и предприятия должны разрабатывать и применять новые формы и методы ведения дел. В наше время все эти характеристики сфокусировались в одном определении – инновации. Инновации в большей степени сопряжены с риском и множество предприятий к ним не готовы. Не только конкуренция является движущей силой для преобразования продуктов и услуг, но так же в этом помогает и государственная политика, направленная на инновационное развитие, а точнее, государство предоставляет субсидии и гранты на разработку новой наукоемкой продукции, в том числе и модернизацию используемой ранее продукции. Предприятиям, которые работали множество лет по одной и той же технологии, тяжело перестраиваться на новые «инновационные рельсы», а еще сложнее заставить рабочий персонал предлагать новые идеи. Но именно от рабочего персонала и должна исходить инициатива для улучшения, непосредственно, их рабочего места, что позволит, в теории, увеличить производительность труда и качества продукции. Все вышесказанное наталкивает на мысль, что необходима мотивация, как для руководства, так и для рабочего персонала организации.
Мотивация – это один из пунктов функций менеджмента, который является первостепенным для успешного выполнения, требуемых от руководства, задач. Именно от мотивации зависит качество продукции (услуг) и общее настроение рабочих. Классическая теория менеджмента рассматривает мотивацию, как процесс побуждения людей к деловой активности для достижения личных целей, a также целей организации. Если рассматривать организацию как субъект в целом, то для неё мотивацию можно разделить на два вида – внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация подразумевает мотивацию персонала, а внешняя – руководства. В таком случае, персонал мотивирует внутреннее положение дел организации, а мотивация руководства находиться за ее пределами. Каждой организации, имеющей в распоряжения штат сотрудников, необходимо иметь внутренний документ регламентирующий систему мотиваций и стимулирования работников. Это необходимо для открытости организации. Таким образом, руководство становиться ближе к сотрудникам, и дает им уверенность в том, что в случае необходимости они будут услышаны и приняты. Через такой, вроде бы, простой документ решаются так же и социальные потребности в лидерстве и признании для самого сотрудника.
Одного документа, конечно, для стимулирования работников недостаточно. Необходима налаженная система, которая позволит обеспечить необходимую мотивацию труда, то есть стимулирование работников предприятия к активной деятельности через удовлетворение их собственных же потребностей.
К мотивам руководства можно отнести: государственную поддержку инноваций, состояние рынка и сегмента, активность и финансовые возможности инвесторов и так далее. Конечно же, направление в инновационную сторону задается по иерархии власти внутри организации. Сотрудник, проработавший на одном месте много лет и выполняющие одни и те же функции, не станет выдвигать предложения по развитию самостоятельно, без каких либо на то личных причин и нормативной базы, которая поощряет их. Организация, в свою очередь, не намерена менять технологию производства, если нет на то предпосылок, так как это отнимает время и деньги.
Учитывая вышесказанное, для развития инноваций в организации, необходимо, чтобы произошло следующее:
1. должны сформироваться благоприятные внешние условия;
2. потеря рыночных позиций или приближение конкурентов к положению организации;
3. осознание руководством необходимости действий в инновационном направлении;
4. начало действий по преобразованию производства в организации.
Можно сделать вывод, что для начала движения инноваций в организации необходим кризис.
Самый основной и широкий метод мотивации персонала является – забота о сотруднике, со стороны руководства. Работникам важно знать, что их труд ценят. Из этого должно следовать, что необходимо создавать условия для творческой деятельности с соответствующим уровнем признания и уровнем оплаты труда. Перечислим некоторые из них: необходимо уважать каждого работника и выделять его занимаемую должность, уважать уровень образования и культуры работника, условия труда, ситуацию и обстановку в организации, состояние внешней среды. Размер заработной платы играет не последнюю роль. Работники должно быть удовлетворены ее уровнем. В экономической статье так же должны быть отражены: оплата больничных, окладов, сверхурочных, премий и так называемых административных премий (за личный вклад, за ведение здорового образа жизни, за творческий подход к делу и т.п.).
Все вышеперечисленные подходы мотивации должны быть закреплены во внутреннем документе, регламентирующем систему мотиваций и стимулирования работников. Так же, необходим некий соревновательный момент между сотрудниками как внутри бригады, так и между ними. Если инновации являются движущей силой конкуренции, то создав конкуренцию внутри организации, мы можем получить на выходе инновацию.
Для снятия результата мотивационных методов и подсчета реальных результатов, необходимо ввести творческую (инновационную) деятельности на всех этапах жизненного цикла продукции (услуги). Чтобы данная практика прижилась, необходимо использовать японскую модель инновационного процесса. При параллельной деятельности интегрированных групп, новые идеи возникают и разрабатываются на всех стадиях инновационного процесса. Между стадиями существуют взаимодействия («петли обратной связи»), что помогает работнику оценить результат своей деятельности.
В зарубежных компаниях распространена практика, которая подразумевает образования неких кружков, состоящие из специалистов разных сфер деятельности одного предприятия, которые собираются для решения конкретных задач в сфере качества, управлении, производства. Основная цель данных кружков заключается в том, чтобы достичь высокого уровня конкурентоспособности через наиболее качественное удовлетворение потребности потребителя по отношению к конкурентам.
Резюмируя вышесказанное, можно сделать вывод, что путь, от традиционного производства к инновационному, невозможно пройти без надежных, заинтересованных в своем деле и нацеленных на конечный результат сотрудников. Этот путь должны пройти руководители бок о бок с ними, на равных. Именно вера в руководство, признание заслуг и создание творческого пространства для каждого работника позволит сдвинуть производство на инновационный путь.
Библиографический список
- Петров В. В. Теории мотивации. М., 2005.
- Первова Н.Ю. Управление потребительскими инновациями на предприятиях. Минводы, 2009.