УДК 331.1

РАЗРАБОТКА ПРОГРАММ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО СОСТАВА

Горбунова Эльза Эдуардовна1, Минкин Александр Владимирович2
1Елабужский институт Казанского (Приволжского) Федерального Университета, студентка III курса, специальность: «Прикладная информатика (в экономике)»
2Елабужский институт Казанского (Приволжского) Федерального Университета, кандидат физико - математических наук, доцент

Аннотация
В данной статье речь идет о повышении квалификации управленческого персонала, какие для этого требуются условия, а так же описаны мероприятия для выявления потребностей сотрудников в их развитии.

Ключевые слова: квалификация, потребность сотрудников, специалисты, трудовой потенциал, управленческий персонал


DEVELOPMENT OF PROGRAMS OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF ADMINISTRATIVE STRUCTURE

Gorbunova Elza Eduardovna1, Minkin Alexander Vladimirovich2
1Yelabuga institute of the Kazan (Volga) Federal University, student 3rd course, specialty: "Applied informatics (in economy)"
2Yelabuga institute of the Kazan (Volga) Federal University, physicist's candidate - mathematical sciences, the associate professor

Abstract
In this article it is about professional development of the administrative personnel what conditions for this purpose are required, and actions for identification of needs of employees for their development are also described.

Keywords: administrative personnel, experts, labor potential, need of employees, qualification


Библиографическая ссылка на статью:
Горбунова Э.Э., Минкин А.В. Разработка программ повышения квалификации управленческого состава // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 4. Ч. 1 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/04/8321 (дата обращения: 26.05.2017).

Организацию производства предприятия, вместе с ее различными элементами, невозможно изолировать от специфической работы и организации труда руководителей этого самого предприятия (генеральных директоров, руководителей отделов, подразделений и т.д.). При этом следует отметить, что наибольшего эффекта от разработки и внедрения мероприятий по организации труда достигается в тех случаях, когда они осуществляются в комплексе с мероприятиями, которые, безусловно, должны быть связаны, с совершенствованием техники и организации производства в целом. Особую роль в организации труда руководителя занимает – нормирование и планирование. В сущности, это можно объяснить тем, что организация трудового процесса осуществляется во времени. Поэтому при проектировании и внедрении каких-либо мер, всегда следует использовать нормирование, которое позволяет не только установить меру труда, но и оценить рациональность каждого элемента трудового процесса, а так же определить лучшую последовательность их выполнения. Конкурентная борьба предприятий, в современных рыночных условиях, привела к тому, что организация труда руководителя сильно связана с социально-экономическими и психологическими аспектами управления предприятием.

Но наряду с руководителями предприятию требуются и квалифицированные специалисты. Согласно социально-экономическим прогнозам, потребность в квалифицированных специалистах в отраслях будет расти, поскольку главной причиной этому являются непрерывно меняющаяся структура требований к квалификации работающих[1].

Чем лучше взаимодействуют изменяющиеся требования и вид профессионального навыка работника, тем эффективней система профессионального образования в отрасли.

Мало внимания уделяется к повышению квалификации трудового потенциала, что приводит также к низкой квалификации, в итоге производительность труда или же организация оказывается неподготовленной к выходу на новый рынок или к увеличившимся требованиям к своим услугам или товарам»[2].

Для повышения квалификации управленческого персонала требуется 3 условия:

1. Требование организации в повышении квалификации на сегодняшний день и на будущее.

2. Возможность повышения квалификации у сотрудников.

3. Потребность в повышении квалификации у персонала[3].

Для выявления потребностей сотрудников в их развитии существуют следующие мероприятия: исполнение программы профессиональной ориентации; основание консультаций для помощи персоналу; проведение беседы с персоналом при найме на работу; проведение анкетного опроса работников на постоянной основе; собеседование с сотрудниками по истечении периода приспособления; формирование специальных встреч, организованные либо сотрудниками, либо руководством организации; организация деловой оценки и аттестации сотрудников.

Аттестация и подготовка индивидуального плана развития являются одним из главных приемов решения и регистрации потребностей в высокопрофессиональном развитии[4].

Если соединить в одно целое планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации.

Эта программа определяет задачи профессионального роста, пути их достижения и бюджет.

Связанные с выполнением обязанностей сотрудниками потребности определяются на базе заявок руководителей отделов и самих работников, путем осуществления опросов руководителей и специалистов, исследования результатов работы организации, тестирования сотрудников. Политика развития компании, установленная в специальных документах и докладах ее высших руководителей, также является главнейшим источником сведений о потребностях в профессиональном обучении[5].

Важно, что для данной цели также подходят мероприятия по деловой оценке персонала, так как дают возможность полного рассмотрения работы производителя, а также самого сотрудника и его соотношения исполняемой работе.

Коллективная работа, наблюдения и критика дают право составить мнение о сильных и слабых сторонах управленческого персонала. Посредством данных методов можно еще узнать о том, какую работу подчиненные исполняют отлично, а какую удовлетворительно и каковы их намерения на будущее.

Перед владельцами предприятий, предпринимателей и высшего руководства поставлены такие цели, как: увеличение роста эффективности управления и прибыли, повышение части рынка и активов компании; продуктивность работы; приобретение общих конкурентных достижений[6].

Из этого следует, главнейшим фактором в регулировании повышения квалификации руководителей и специалистов оказывается решение потребностей организации в конкретной области. В действительности речь идет о вскрытии разницы между высокопрофессиональными знаниями и навыками, которыми должен владеть управленческий персонал организации для воплощения ее задач, планов (на сегодняшний день и в дальнейшем) и теми умениями и опытом, которыми он владеет на самом деле. Чтобы определить определение потребностей в повышении квалификации отдельного сотрудника требуется не только его усилия, но и совместных усилий всего отдела управления персоналом, а также его руководителя. Потому что каждая из сторон вкладывает свои взгляды по решению этого вопроса.


Библиографический список
  1. Васильева, И. Разработка структуры кадровой службы на основе социо-технического анализа технологии / И. Васильева // Управление персоналом.- 2014.- № 1. – С. 40.
  2. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2013. – 492 c.
  3. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. – М.: Форум, 2010. – 400 c.
  4. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2013. – 624 c.
  5. Технологии корпоративного управления: электронная библиотека, форум, рассылка http://www.iteam.ru/.
  6. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. – М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. – 384 c.


Все статьи автора «Горбунова Эльза Эдуардовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: