УДК 65

АНАЛИТИЧЕСКИЙ ОБЗОР МЕТОДОВ ПОДБОРА КАДРОВ ИСХОДЯ ИЗ ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СУБЪЕКТА ВЕРБОВКИ

Майоров Дмитрий Владимирович
Главное управление специального строительства по территории Северо-Западного федерального округа при Федеральном агентстве специального строительства

Аннотация
В статье анализируются подходы к подбору персонала на государственные должности, в частные структуры и предприятия с государственным управлением. Рассматриваются отдельные аспекты оценки и отбора кадров, наделенных организационно-распорядительными полномочиями, вопросы обучения и резерва кадров.

Ключевые слова: кадровый резерв, отбор кадров, подбор кадров, человеческий ресурс


ANALYTICAL REVIEW OF METHODS OF RECRUITMENT ON THE BASIS OF THE MAIN ACTIVITY OF THE SUBJECT RECRUITMENT

Mayorov Dmitriy Vladimirovich
The main Directorate of special construction on the territory of the North-West Federal district of the Federal Agency for special construction

Abstract
The article analyzes the approaches to recruitment to public office, private institutions and enterprises with state management. Considers selected aspects of assessment and selection of personnel vested with the administrative authority, training and provision of personnel.

Библиографическая ссылка на статью:
Майоров Д.В. Аналитический обзор методов подбора кадров исходя из основной деятельности субъекта вербовки // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/02/7405 (дата обращения: 30.09.2017).

Качество человеческих ресурсов определяет возможности и потенциал организации в достижении поставленных целей, поэтому подход к подбору и отбору кадров является стратегической задачей. Существуют различные практические методы и подходы решения задачи, условно различают государственный и частный (коммерческий), при этом, на мой взгляд, следует выделить метод применяемый на государственных предприятий.

Анализируя данный вопрос, можно констатировать, что в настоящее время подбор кадров для государственных и муниципальных нужд закреплен нормативно достаточно полно. Так Минтруд РФ разработал ряд [1,2,3,4] крупных методических комплексов, описывающих пошагово работу с кандидатом. Все они построены на формальных критериях отбора, т.е. оценке представленных кандидатом документов из строго определенного перечня для первого этапа отбора, и прохождения тестового испытания для второго, а так же порядок включения кандидатов в кадровый резерв.

Однако, существует небезосновательная критика данного метода, и, в первую очередь, бюрократические проволочки в порядке подбора, а именно временной интервал. В условиях современного мира «ожидать место» может позволить себе не каждый и, в первую очередь, уходят высококвалифицированные потенциальные сотрудники. Подобную точку зрения высказал заместитель полномочного представителя Президента РФ в СФО на заседании по вопросам кадровой политики в СФО [3]. Но, в целом, при условии включения во внутренний резерв, сотрудников для выдвижения на вышестоящие должности, данный подход зарекомендовал себя положительно. Разработаны индикаторы оценки эффективности резерва, которые позволяют оценить его эффективность:

• Показатель эффективности зачисления в резерв = число служащих, назначенных на вышестоящие должности из резерва / общее число лиц, состоящих в резерве * 100%,

• Текучесть кадрового резерва = число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течение отчетного периода без повышения в должности / общее число служащих, состоящих в резерве * 100%. [4] 

В рамках рассматриваемого метода можно выделить, сохранившийся и удачно применяемый на практике еще с советских времен, подход целевой контрактной подготовки. В данном подходе государственный орган «ведет» будущего служащего весь период обучения, обеспечивая практикой на местах. Опять же данный подход не лишен недостатков, а именно не достаточное нормативное закрепление порядка действий и ответственности сторон. Однако, в 2012 году статьей 56 закона «об образовании в РФ» были предприняты попытки устранения этих пробелов [6].

Иным образом построена работа в частном секторе, условия рыночной конкуренции заставляют действовать жестоко и быстро, а зачастую и беспринципно, сотрудник необходим здесь и сейчас и промедления грозят экономическими затратами для организации. При этом стоит подчеркнуть планомерную работу в определении потребности организации в том или ином специалисте, а тем более если функция специалиста сводится к непосредственному участию в технологическом процессе и сроках выполнения работы. Например, данная функция определения потребностей в том или ином специалисте может быть описана следующей формулой:

• Потребная численность рабочих данной специальности = годовая трудоемкость работ по данной специальности / годовой эффективный фонд рабочего времени в расчете на одного работника  [7]. 

Как и при рассмотренном выше методе подбораотбора государственной структуры, можно выделить два принципиальных понятия набор персонала – этап получения информации от претендентов на открытую вакансию и отбор персонала – последующий этап оценки претендентов, наиболее подходящих под открытую вакансию, по средствам различных методов оценки [7].

Стоит отметить, что все же работа по подготовке и резерву кадров ведется и в данном методе, но в частном секторе, это больше способ управления человеческим капиталом и способ нематериального воздействия на сотрудника. В плане подготовки специалистов частная структура не может похвастаться успехами в фундаментальном вложении знаний, но в ряде фирм существуют именные стипендии, что существенно мотивирует потенциального сотрудника в получении максимально возможных знаний. Существенное отличие от целевого обучения служащего то, что получатель такой стипендии после обучения не имеет обязательств перед организацией и вправе самостоятельно выбирать место работы. Иными словами, принципиальное отличие подбора в рассматриваемых методах – если судьба будущего служащего определена и место за ним закреплено, то для получения заветного места в частной компании потенциальному сотруднику еще нужно доказать свою исключительность, в то время как фирма может подобрать за период обучения более достойную кандидатуру среди стипендиатов, а заодно осуществить по средствам конкурса на стипендию саморекламу.

Что же касается государственных унитарных предприятий/учреждений, подведомственных министерствам и ведомствам, в первую очередь, стоит оговорится, что подобная структура очень сложна, включающая в себя государственное управление, созданное для достижения определенных целей, и коммерческую составляющую для получения прибыли от деятельности, которая может быть связана с основным видом деятельности. Поскольку цели предприятия довольно специфические, то и подбор персонала происходит по потребностям, при этом даже самые закрытые предприятия должны обеспечить прозрачную процедуру приема персонала, а значит по нормативно закреплённой процедуре. Так Минобороны РФ устанавливает единые требования при подборе кадров на должности, связанные с распоряжением материальными средствами и осуществлением организационно-распорядительных полномочий для воинских должностей, должностей ФГС, должностей работников [8]. В структуре МЧС России существует инструкций о порядке отбора граждан на службу (работу) ФПС, как следует из названия и содержания устанавливает одинаковые требования к служащим и работникам [9]. Иным образом построена работа в Спецстрое России, в процессе демилитаризации были предприняты попытки разработать современные эффективные инструменты системы оценки и управления персоналом [10].

По принципу подбора кадров схожа с государственной системой, а вот с фундаментальной подковкой кадров при министерствах и ведомствах дела обстоят намного лучше зачастую профильное министерство имеет собственные учреждения образования где готовит именно тех специалистов, в которых есть потребность. Интересным образом складывается резерв кадров, также как и в частном секторе, он представлен только внутренним резервом сотрудников, выдвигаемых на вышестоящую должность, и является таким же нематериальным стимулом для резервистов. Следует отметить, что методическое закрепление расчетов оценки работы резерва кадров находит отражение и среди предприятий, закрепленных за министерствами и ведомствами. Так в системе Спецстроя России с целью контроля работы были установлены следующие формулы оценки работы резерва кадров:

• Эффективность зачисления в резерв  =  число сотрудников, назначенных на вышестоящие должности из резерва  /  общее число сотрудников состоящих в резерве  *  100%;

• Средний срок пребывания в резерве  =  среднее число месяцев (лет) между зачислением в резерв и занятием вышестоящей должности для всех сотрудников резерва, получивших повышение в должности в течении отчетного периода  /  общее число этих сотрудников  *  100%

• Текучесть резерва руководителей  =  число сотрудников из резерва, покинувших организацию в течении отчетного периода без повышения в должности  /  общее число сотрудников в резерве  *  100%

• Средний возраст состоящих в резерве  =  сумма полных лет сотрудников состоящих в резерве  /  общее число сотрудников в резерве; [11].

Однако в резерве таких организаций существует определенный ряд ограничений, связанных с назначением, так как помимо аттестованных сотрудников существует гражданский персонал в том числе высококвалифицированный который по своим профессиональными и морально-деловым качествам не уступает аттестованному, не имеют равного права при нахождении в резерве, в особенности если это военизированная структура, и, в первую очередь, это относится к проблеме субординации и подчинению, которая в настоящий момент нормативно не определена. Показательным примером является Министерство обороны РФ где пришлось ввести специальную форму одежды со знаками различия для гражданских служащих, сходную с военной формой одежды, дабы показать исключительную значимость гражданского персонала наравне с военным [12].

При детальном рассмотрение вопроса можно выделить особенности подхода к отбору кандидатов: первый подход характеризуется обширной нормативной базой, несомненным достоинством которого является прозрачность, открытость и общедоступность изданных актов, недостатком метода является бюрократизация процесса отбора, что зачастую уменьшает полезность данного метода. Второй подход характеризуется меньшей нормативной основой, но превосходством по закреплению в научной литературе по оценке человеческого капитала и кадрового менеджмента, в большей степенью отражения исследования и опыт зарубежных ученых. При этом дает широкие возможности при оценке претендентов кадровыми подразделениями в соответствии с характером работы организации, что является неоспоримым преимуществом, а экономическое обоснование выбранного метода выступает существенным критерием для частных коммерческих структур. Третий подход, своего рода, попытка нормативно закрепить экономические расчеты в деятельности организаций, которые в большинстве своем министерские научно-исследовательские институты, войсковые части, получившие открытое наименование и способность ведения хозяйственной деятельности, подлежащие в дальнейшем окончательной конверсии.


Библиографический список
  1. Методический инструментарий по организации отбора кадров на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы – М.,2014 – 200с.
  2. Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку) – М.,2013 – 262с.
  3. Учебно-методическое пособие по вопросам развития потенциала управленческих кадров на государственной службе, которые обладают знаниями и навыками, необходимыми для замещения руководящих. – М.,2014. – 49с.
  4. Создание и работа с кадровым резервом на федеральной государственной гражданской службе: учебно-методическое пособие – Минтруд РФ –  М.,2014. – 43с.
  5. Доклад на заседании Совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе 14 марта 2013 г.
  6. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” (в редакции Федерального закона от 31 декабря 2014 г. N 519-ФЗ)
  7. Балашов А.И., Котляров И.Д., Санина А.Г.  Управление человеческими ресурсами: учебное пособие – СПб.: Питер, 2012. – 320с.
  8. Рекомендации по подбору кадров на должности, связанные с распоряжением материальными средствами и осуществлением организационно-распорядительных полномочий. – М.2013.
  9. Инструкция о порядке отбора граждан на службу (работу) в федеральную противопожарную службу Государственной противопожарной службы. – М.2009. – 23с.
  10. Методические рекомендации по организации и порядку отбора, оценке личностно профессиональных качеств кандидатов для назначения на должности руководящих работников (специалистов) федеральных государственных унитарных предприятий подведомственных Спецстрою России. М.,2011. – 22с.
  11. Положение о работе с резервом кадров в Федеральной службе специального строительства Российской Федерации. М.,2002. – 13с.
  12. Шойгу переоденет сотрудников в «офисную» форму со звездами [газета ИЗВЕСТИЯ 16 августа 2013], – URL: http://izvestia.ru/news/555545


Все статьи автора «Майоров Дмитрий Владимирович»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: