УДК 005

НАЦИОНАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ МЕНЕДЖМЕНТА

Чалкова Татьяна Евгеньевна1, Серочудинов Евгений Сергеевич2
1Тюменский государственный архитектурно-строительный университет, студентка кафедры менеджмента
2Тюменский государственный архитектурно-строительный университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента

Аннотация
Данная статья посвящена обзору рекомендаций по развитию отечественной модели менеджмента. Актуальность данной работы заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике, а с другой - использования лучших достижений в своей деятельности.

Ключевые слова: менеджмент, модели управления, национальные модели, рекомендации, теоретические аспекты


NATIONAL MODEL OF MANAGEMENT

Chalkova Tatiana Eugenyevna1, Serochudinov Eugene Sergeyevich2
1Tyumen State University of Civil Engineering, student at the Department of Management
2Tyumen State University of Civil Engineering, Candidate of Economic Sciences, associate Professor of Management

Abstract
This article reviews the recommendations for the development of national model of management. The relevance of this work lies in the fact that the creation of its own model of management requires, on the one hand, the study of the entire value that is contained in the foreign theory and practice, and on the other - the use of the best achievements in their work.

Keywords: management, management models, national models, recommendations, theoretical aspects


Библиографическая ссылка на статью:
Чалкова Т.Е., Серочудинов Е.С. Национальные модели менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/12/6836 (дата обращения: 28.09.2017).

В последнее время слово management приняло международный характер, имея ввиду, управление экономическими процессами. В Российской Федерации, а тем более в СССР, это слово не использовалось. Может быть, поэтому и объясняется тот факт, что, российский опыт управления не учитывается, а на первый план выходит история управления европейских стран, Америки и Японии, когда говорят об истории менеджмента.

 

Многие иностранные государства за всю историю существования менеджмента собрали в свою копилку значимые сведения в области теории и управленческой практики в различных сферах. К несчастью, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления.

Модель – продукт моделирования, то есть процесса, в котором “принимают участие” объект моделирования (оригинал) и субъект (тот, кто это моделирование непосредственно производит).

Под управленческой моделью понимается теоретически выстроенное множество представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на объект управления, как принимает изменения во внешней среде, чтобы управляемая организация могла добиваться поставленных целей и результатов, устойчиво развиваться и обеспечивать свою жизнеспособность.

Модель менеджмента содержит в себе базовые (основные) принципы менеджмента, стратегическое видение, установки целей и задач, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимосвязи ее элементов, организационную культуру и так далее.

В каждой стране менеджмент имеет отличитель­ные особенности, во многом продиктованные психо­логией народа и его национальными традициями.

Интеграция России с мировой экономикой обуслов­ливает обогащение отечественной модели управления рациональными элементами моделей менеджмента развитых стран. [1]

Однако, при всем различии как одна, так и другая модели основываются на таких элементах, которые позволяют фирмам и предприятиям преуспевать в различных областях. Это:

  1. Предпочитаемые методы принятия решений;
  2. Предпочитаемые методы контроля;
  3. Особенности карьерного роста;
  4. Особенности построения систем мотивации;
  5. Особенности найма персонала;
  6. Стиль поведения руководителя; и т.д.

1. Существует два предпочитаемых подхода: индивидуальный и коллективный.

Индивидуальный подход – централизация принятия решений. Многие решения на предприятии принимаются одним менеджером или их группой из высшего звена руководства.

Групповой или коллективный подход -  принятие решений не только в звене высшего руководства, но и служащими компании, что позволяет менеджеру снять с себя ответственность за принятие решения и переложить на низший управленческий уровень.

2. Контроль – это проверка для достижения определенных организационных целей.

В процессе контролирования складываются стандарты и нормы, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок, исправлений в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных норм.

Применяются самые различные системы контроля – в основном административные, прямые и косвенные, экономические и моральные, коллективные (групповые) и индивидуальные и так далее.

3. В результате сознательной позиции и поведения человека в трудовой деятельности происходит должностной или профессиональный рост человека по службе – это карьера.

Далее рассмотрим виды профессионального роста работника:

Внутриорганизационная карьера - постижение всех этапов карьерного роста (окончание учебного заведения, приход на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, передача накопленных знаний и умений молодым специалистам, уход на заслуженный отдых) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

  • Неспециализированная карьера подразумевает, прохождение различных этапов профессиональной деятельности работника в качестве специалиста, который имеет разные профессии, специальности. Предприятие при этом может меняться или оставаться тем же.
  • Специализированная карьера отличается от неспециализированной тем, что работник в рамках одной профессии проходит разные этапы своего профессионального развития. При этом предприятие может оставаться одним и тем же или меняться.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все шаги профессионального роста на разных предприятиях. Также она может быть специализированной и неспециализированной.

Вертикальная карьера подразумевает подъем с одной стадии структурной иерархии на другую. Повышение в должности сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — карьерный вид, перемещение в другую функциональную сферу, расширение знаний и усложнение задач, а также изменение служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, стимулируется увеличением оплаты труда.

Ступенчатая карьера это такой вид, который совмещает в себе элементы двух других видов:  вертикальной и горизонтальной карьеры. Со ступенчатой карьерой встречаются гораздо чаще. Могут встречаться как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Наименее очевидный вид карьеры для окружающих, предполагающий движение в ядре, к руководству организацией, называется скрытая (центростремительная) карьера, которая доступна только некоторому кругу работников, обычно, имеющих большое количество деловых связей за пределами организации.

4. Существует множество движущих сил, побуждающие сотрудника к выполнению определенных действий, а также совокупность факторов, вызывающих активность человека, которые направляют поведение работника – это и есть мотивация труда. [2]

Основные рычаги мотивации труда – мотивы, интересы и стимулы.

Интерес – познавательная потребность личности, направленная на тот или иной объект, что выражается в положительных эмоциях у личности.

Мотив – внутренняя побудительная сила, которая удовлетворяет личные потребности человека.

Стимул – это материальная заинтересованность человека в его трудовой деятельности.

Таким образом, стимулирование работника является важной частью процесса мотивации в организации, что выражает материальные вознаграждения сотрудникам, а воспроизводится это через оплату труда и  различные бонусы. [3]

5. Найм – это система поэтапных действий, которые позволяют найти, подобрать и отобрать квалифицированный персонал. [4]

Основной задачей найма профессиональных кадров, считается удовлетворение в будущем потребностей предприятия, за счет других источников. [5]

Это позволяет предприятию использовать возможность набирать персонал на краткосрочный период, если организация находится на стадии динамического роста. Если компания осуществляет свою деятельность посезонно, то в этом подходе для них нет ничего нового. Они могут добирать персонал при повышении объемов производства. Цель временного набора персонала – обеспечить предприятие сотрудниками, на определенный период времени. Также это поможет проверить временно принятого работника и даст возможность заключить контракт на долгосрочной основе. [6]

6. Руководитель должен выступать в качества лидера, ведущего лица в системе управления предприятием, так как именно он направляет рабочий коллектив, подбирает кадры, поддерживает внутренний климат организации и выполняет другие функции деятельности компании.

Стиль руководства – это когда руководитель придерживается определенных манер поведения по отношению к своим подчиненным, что позволяет ему оказывать влияние, побуждать сотрудников к достижению общих целей предприятия. Менеджер в данном случае, и лидер, и организатор в управленческой системе. Управление деятельностью коллективов сотрудников осуществляется в форме руководства и лидерства. В этих двух формах имеются определенные сходства.

Произведем краткую характеристику моделей менеджмента, определив специфику различных методов управлении в сравнении друг с другом (см. табл. 1).

Таблица 1. Сопоставление методов управления

Объект сравнения

США

Япония

Европа

Россия
1.Предпочитаемые методы принятие решений

 

Индивидуальный процесс принятия решений Коллективный; Процесс принятия решений, основанный на принципе консенсуса Индивидуальный процесс принятия решений Индивидуальный процесс принятия решений
2.Предпочитаемые методы контроля

 

Руководителем – по индивидуальным количественным показателям Коллективно – по совместно выработанным качественным критериям Руководителем – по индивидуальным количественным показателям Коллективно – по совместно выработанным качественным критериям
3.

Особенности карьерного роста

 

Быстрый Медленный Медленный Медленный
4. Особенности построения систем мотивации

 

Материальная Нематериальная Материальная Материальная
5. Особенности найма персонала

 

Краткосрочная занятость Пожизненная занятость Краткосрочная занятость Краткосрочная занятость
6. Стиль поведения руководителя  Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными Личные, неформальные отношения с подчиненными  Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными

Источник:[7]

Изучив разные модели менеджмента, а в частности: американскую, японскую, западноевропейскую и российскую, можно сказать, что пока лучшей модели не существует. У каждой есть свои плюсы и минусы, каждый признак конкретной модели можно рассматривать двояко.

Россия не должна  слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента и применять их на практике. Заимствование чужого опыта Россией может дать отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности [8]. В Российском менеджменте преобладают формальные бюрократические системы управления, которые не способствуют инновационной деятельности организаций, что пагубно влияет на эффективность.

1. Российским компаниям нужно повысить интернациональный рейтинг, для того, чтобы  «не проигрывать» в конкурентной борьбе с зарубежными фирмами. А это требует качественно другого, «высокого» менеджмента.

2. Российские менеджеры должны выработать свою, отечественную модель эффективного и качественного менеджмента, основываясь на российскую и зарубежную историю, культуру, опыт в управленческой работе. [8]

3. Перед российскими менеджерами любого предприятия стоит основная задача – привлечение к себе талантливых специалистов, удержание и мотивирование их на работу с высокой производительностью труда. [9]

4. Я считаю, что качество нашей жизни может изменить повышение уровня менеджмента на всех этапах управления. Для этого отечественным менеджерам главным образом необходимо научиться принимать качественные управленческие решения, основываясь на современные методы и уметь анализировать информацию. А также заменить существующий стиль управления, научиться наделять полномочиями своих заместителей и сотрудников, то есть организовать сплоченные команды, выработать корпоративный дух, обязательно мотивировать своих работников, а еще  уметь отвечать за результат трудовой деятельности и ошибки подчиненных.

5. Российским компаниям необходимо решить проблему «избыточности» управленцев. Предлагается разработать механизм по оценке эффективности управленческой деятельности менеджеров. Для этого необходим высокий уровень подготовки, профессионализм, навык и мастерство менеджеров, что в дальнейшем повлияет на успех компании.

6. Нашим менеджерам нужно быть мобильнее, энергичнее и обширнее вести собственные наблюдения «отечественного наследства» и современных практик управления.

Следовательно, сравнение разных моделей менеджмента очень важно для отечественных управленцев, ведь в условиях сегодняшних изменений, всеобщего кризиса, жесткой конкуренции трудно остаться победителем. Важно отметить, что личность, выросшая в Российской Федерации и получившая локальное образование, имеет свое представление к решению той или иной проблемы, по-своему реагирует на различные ситуации. Это совсем не говорит о том, что следует отречься от опыта развитых государств в сфере управления и начать искать новые пути. Учитывая все главные особенности национального российского менеджмента, качественно изучая опыт страны, вырвавшейся в сфере управления далеко вперед, можно очень преуспеть во многих сферах деятельности.


Библиографический список
  1. Менеджмент [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://menegmf.ru /- Национальные модели менеджмента (28.09.2014).
  2. Тургунов [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://turgunov.ru/menedzhment-blog/materialnaya-i-nematerialnaya-motivatsiya-personal/- Материальная и нематериальная мотивация персонала (06.12.2014).
  3. Корпоративный менеджмент [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://www.cfin.ru/encycl/motivation.shtml /- Мотивация труда (07.12.2014).
  4. Линия менеджмента [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://menzo.ucoz.ru/load/upravlenie_personalom/ponjatie_najma_personala/22-1-0-1295/- Понятие найма персонала (07.12.2014).
  5. Основы менеджмента [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://bmanager.ru/articles/najm-personala-koncepcii-postroenie-sistemy-nabora-i-ocenki-pretendentov.html/- Найм персонала (08.12.2014).
  6. bibliotekar [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/99.htm/- Управление персоналом (07.12.2014).
  7. articlekz.com [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://articlekz.com/article/8492/- Сравнительный менеджмент — метод сопоставления менеджментов разных стран (09.12.2014).
  8. Рост менеджмента [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://www.risemanager.ru/rims-243-1.html/- Развитие менеджмента в России (13.12.2014).
  9. Институт бизнеса и права [электронный ресурс]./электрон.дан.-URL: http://www.ibl.ru/konf/031209/38.html/- Российская модель менеджмента и экономический кризис (13.12.2014).


Все статьи автора «Чалкова Татьяна Евгеньевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: