УДК 331.08

АДАПТАЦИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Гревцева Ксения Юрьевна1, Штрикова Дарья Борисовна2
1Самарский государственный технический университет, студентка
2Самарский государственный технический университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления организацией

Аннотация
Данная статья посвящена вопросам адаптации молодых специалистов в ОАО «Самаранефтегаз».

Ключевые слова: адаптация, молодые специалисты, наставничество


ADAPTATION OF YOUNG SPECIALISTS AT THE ENTERPRISE

Grevtseva Ksenia Yurevna1, Shtrikova Darya Borisovna2
1Samara state technical university, student
2Samara state technical university, PhD in Economic Sciences, Assistant Professor of economy and management of the organization Department.

Abstract
This article is devoted to questions of adaptation of young specialists in Samaraneftegaz.

Keywords: adaptation, mentoring, young specialists


Библиографическая ссылка на статью:
Гревцева К.Ю., Штрикова Д.Б. Адаптация молодых специалистов на предприятии // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/10/6093 (дата обращения: 30.09.2017).

В нефтегазовом комплексе России Самарская область всегда занимала особое место [1]. Динамично развивающаяся нефтяная отрасль стала одной из составляющих благополучия нашей губернии. Эти достижения – во многом  результат деятельности ОАО «Самаранефтегаз».

ОАО «Самаранефтегаз»  ведет свою историю с 1936 года – именно тогда в Самарской области впервые началась промышленная добыча нефти.

Нефтяная компания существует на рынке труда и услуг давно и развивается в разных направлениях. Большое значение для развития организации имеет состояние её кадрового потенциала и основных социальных и профессиональных характеристик кадрового состава. В этом отношении в нефтяную отрасль отводится приём на работу имеющие профессиональные качества и навыки работника, а также их адаптация.

В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, материальные, социальные, социально-психологические и бытовые.

Таким образом, видно, что проблема компании – это адаптация не только профессионального работника, но  и молодого специалиста. Эта проблема очень распространённая и прослеживается в разных сферах организации. Этот многофункциональный процесс обязаны рассматривать со всех сторон. Процесс адаптации требуется не только от молодого специалиста пришедшего на работу, но и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

По мнению авторов, главной задачей является не адаптация работника, а адаптация молодого специалиста. Потому что пришедшему новому молодому специалисту сложнее выполнять работу на новом месте.

Таким образом, молодой специалист-это выпускник очного отделения высшего учебного заведение до 33 лет, трудоустроившийся в компанию в год окончания вуза и работающий по специальности, указанной в дипломе, не более 3х лет со дня трудоустройства.

В настоящее время в ОАО «Самаранефтегаз» работают 78 молодых специалистов (рис.1).

Из них по категориям  (чел.):

Рисунок 1 – Структура персонала по категориям

 Работа с молодыми специалистами в Обществе начинается с момента трудоустройства и предусматривает следующие  направления деятельности:

- адаптацию молодых специалистов к эффективной производственной деятельности;

- стажировки, и их защиту по окончании;

- развитие и  обучение молодых специалистов;

- выявление и развитие перспективных молодых специалистов с творческим и лидерским потенциалом;

- социальную поддержку молодых специалистов.

Пути решения проблемы чётко сбалансированы и решены.

В ОАО «Самаранефтегаз» успешно реализуется программа развития молодых специалистов  «Три ступени» – распределение мероприятий по  годам работы молодого специалиста (табл.1):

Таблица 1 – Мероприятия по работе с молодыми специалистами

Год работы

Молодой специалист

Роль наставника

Мероприятия, обучение

1

Молодой специалист привыкает к новым для себя производственным условиям: изучает традиции Компании и Общества, знакомится с производством. Наставник знакомит молодого специалиста с правилами внутреннего трудового распорядка Общества и правилами взаимодействия в коллективе, помогает адаптироваться к производственной деятельности, помогает составить индивидуальный план развития и содействует его реализации. - Изучение инструкций и внутренней документации, необходимой для осуществления профессиональной деятельности и взаимодействия с другими подразделениями (производственные инструкции, стандарты, положения, действующие в Обществе).

- «Посвящение в нефтяники»

- Адаптационный курс

- Региональная научно-техническая конференция  -РНТК (по желанию)

- Курсы технического обучения, рекомендованные наставником

- Мероприятия Совета молодых специалистов

2

Молодой специалист участвует в программе профессионально-технического обучения, проходит оценку личностных и профессиональных качеств, определяет для себя перспективу профессионального роста. Наставник рекомендует молодому специалисту тему для доклада на НТК, ходатайствует о направлении на обучение, о повышении в должности (при наличии вакансий) - Технический курс для молодых специалистов

- Специализированный курс «Подготовка к НТК. Модуль 1,2»

- Научно-технические конференции .

-Курсы технического обучения, рекомендованные наставником

- Мероприятия Совета молодых специалистов

3

Молодой специалист активно проявляет себя в общественной деятельности, он освоился на производстве и стремится к развитию своей карьеры. Активный и перспективный молодой специалист зачисляется в молодой кадровый резерв на вышестоящие должности Наставник консультирует молодого специалиста по производственным вопросам, ходатайствует за него перед руководителем. - Мероприятия по выявлению и развитию молодых специалистов с лидерским потенциалом

- Научно-технические конференции .

- Курсы технического обучения, рекомендованные наставником

- Мероприятия Совета молодых специалистов

В ОАО «Самаранефтегаз» для  молодых специалистов предусмотрена социальная поддержка, включающая следующие позиции:

1.        при отсутствии у работника жилья в регионе трудовой деятельности, ему возмещается стоимость найма жилого помещения;

2.        выплата надбавки молодым специалистам, работающим на рабочей должности.

С целью мотивации молодых специалистов 3-го (последнего) года работы в статусе «молодой специалист» и молодых сотрудников, вышедших из статуса «молодой специалист» в течение 2 лет в условиях отсутствиях инженерных вакансий, разработана программа надбавок.

При оценке молодых сотрудников данной категории учитываются следующие показатели:

- успешное выполнение возложенных обязанностей;

- активное участие в жизни молодых специалистов (достижение результатов на научно-технических конференциях, участие в инициативах Совета молодых специалистов);

- достижение результатов в корпоративных конкурсах («Лучший по профессии», «Лучший мастер Общества», «Роснефть зажигает звезды», Спартакиада).

В ОАО «Самаранефтегаз» функционирует Совет молодых специалистов, который избирается сроком на один год из числа молодых специалистов, успешно выполняющих производственные задачи и активно участвующих в деятельности Общества.

Программу адаптации новых сотрудников необходимо разрабатывать по пунктам, и в лучшем случае усовершенствовать и постоянно корректировать. В дальнейшем случае она может стать частью культуры организации.


Библиографический список
  1. http://www.rosneft.ru/Upstream/ProductionAndDevelopment/central_russia/samaraneftegaz/ (Дата обращения 17.10.2014).


Все статьи автора «Штрикова Дарья Борисовна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: