В нефтегазовом комплексе России Самарская область всегда занимала особое место [1]. Динамично развивающаяся нефтяная отрасль стала одной из составляющих благополучия нашей губернии. Эти достижения – во многом результат деятельности ОАО «Самаранефтегаз».
ОАО «Самаранефтегаз» ведет свою историю с 1936 года – именно тогда в Самарской области впервые началась промышленная добыча нефти.
Нефтяная компания существует на рынке труда и услуг давно и развивается в разных направлениях. Большое значение для развития организации имеет состояние её кадрового потенциала и основных социальных и профессиональных характеристик кадрового состава. В этом отношении в нефтяную отрасль отводится приём на работу имеющие профессиональные качества и навыки работника, а также их адаптация.
В целом адаптационный процесс охватывает все виды связей и отношений, возникающих по поводу деятельности индивида в организации: профессиональные, материальные, социальные, социально-психологические и бытовые.
Таким образом, видно, что проблема компании – это адаптация не только профессионального работника, но и молодого специалиста. Эта проблема очень распространённая и прослеживается в разных сферах организации. Этот многофункциональный процесс обязаны рассматривать со всех сторон. Процесс адаптации требуется не только от молодого специалиста пришедшего на работу, но и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.
По мнению авторов, главной задачей является не адаптация работника, а адаптация молодого специалиста. Потому что пришедшему новому молодому специалисту сложнее выполнять работу на новом месте.
Таким образом, молодой специалист-это выпускник очного отделения высшего учебного заведение до 33 лет, трудоустроившийся в компанию в год окончания вуза и работающий по специальности, указанной в дипломе, не более 3х лет со дня трудоустройства.
В настоящее время в ОАО «Самаранефтегаз» работают 78 молодых специалистов (рис.1).
Из них по категориям (чел.):
Рисунок 1 – Структура персонала по категориям
Работа с молодыми специалистами в Обществе начинается с момента трудоустройства и предусматривает следующие направления деятельности:
- адаптацию молодых специалистов к эффективной производственной деятельности;
- стажировки, и их защиту по окончании;
- развитие и обучение молодых специалистов;
- выявление и развитие перспективных молодых специалистов с творческим и лидерским потенциалом;
- социальную поддержку молодых специалистов.
Пути решения проблемы чётко сбалансированы и решены.
В ОАО «Самаранефтегаз» успешно реализуется программа развития молодых специалистов «Три ступени» – распределение мероприятий по годам работы молодого специалиста (табл.1):
Таблица 1 – Мероприятия по работе с молодыми специалистами
|
Год работы |
Молодой специалист |
Роль наставника |
Мероприятия, обучение |
|
1 |
Молодой специалист привыкает к новым для себя производственным условиям: изучает традиции Компании и Общества, знакомится с производством. | Наставник знакомит молодого специалиста с правилами внутреннего трудового распорядка Общества и правилами взаимодействия в коллективе, помогает адаптироваться к производственной деятельности, помогает составить индивидуальный план развития и содействует его реализации. | - Изучение инструкций и внутренней документации, необходимой для осуществления профессиональной деятельности и взаимодействия с другими подразделениями (производственные инструкции, стандарты, положения, действующие в Обществе).
- «Посвящение в нефтяники» - Адаптационный курс - Региональная научно-техническая конференция -РНТК (по желанию) - Курсы технического обучения, рекомендованные наставником - Мероприятия Совета молодых специалистов |
|
2 |
Молодой специалист участвует в программе профессионально-технического обучения, проходит оценку личностных и профессиональных качеств, определяет для себя перспективу профессионального роста. | Наставник рекомендует молодому специалисту тему для доклада на НТК, ходатайствует о направлении на обучение, о повышении в должности (при наличии вакансий) | - Технический курс для молодых специалистов
- Специализированный курс «Подготовка к НТК. Модуль 1,2» - Научно-технические конференции . -Курсы технического обучения, рекомендованные наставником - Мероприятия Совета молодых специалистов |
|
3 |
Молодой специалист активно проявляет себя в общественной деятельности, он освоился на производстве и стремится к развитию своей карьеры. Активный и перспективный молодой специалист зачисляется в молодой кадровый резерв на вышестоящие должности | Наставник консультирует молодого специалиста по производственным вопросам, ходатайствует за него перед руководителем. | - Мероприятия по выявлению и развитию молодых специалистов с лидерским потенциалом
- Научно-технические конференции . - Курсы технического обучения, рекомендованные наставником - Мероприятия Совета молодых специалистов |
В ОАО «Самаранефтегаз» для молодых специалистов предусмотрена социальная поддержка, включающая следующие позиции:
1. при отсутствии у работника жилья в регионе трудовой деятельности, ему возмещается стоимость найма жилого помещения;
2. выплата надбавки молодым специалистам, работающим на рабочей должности.
С целью мотивации молодых специалистов 3-го (последнего) года работы в статусе «молодой специалист» и молодых сотрудников, вышедших из статуса «молодой специалист» в течение 2 лет в условиях отсутствиях инженерных вакансий, разработана программа надбавок.
При оценке молодых сотрудников данной категории учитываются следующие показатели:
- успешное выполнение возложенных обязанностей;
- активное участие в жизни молодых специалистов (достижение результатов на научно-технических конференциях, участие в инициативах Совета молодых специалистов);
- достижение результатов в корпоративных конкурсах («Лучший по профессии», «Лучший мастер Общества», «Роснефть зажигает звезды», Спартакиада).
В ОАО «Самаранефтегаз» функционирует Совет молодых специалистов, который избирается сроком на один год из числа молодых специалистов, успешно выполняющих производственные задачи и активно участвующих в деятельности Общества.
Программу адаптации новых сотрудников необходимо разрабатывать по пунктам, и в лучшем случае усовершенствовать и постоянно корректировать. В дальнейшем случае она может стать частью культуры организации.
Библиографический список
- http://www.rosneft.ru/Upstream/ProductionAndDevelopment/central_russia/samaraneftegaz/ (Дата обращения 17.10.2014).