УДК 65.012.12

АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ IT-КОМПАНИИ

Давыдова Светлана Михайловна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
В данной работе осуществлен анализ реализации функции мотивации в IT-компании. Проведенное исследование основывается на классических теориях мотивации. С помощью количественного и качественного метода автор проанализировал способы стимулирования сотрудников IT-компании. Предполагается, что мотивация сотрудников организаций ведет к повышению производительности и к возникновению желания работать и стремиться к достижениям. Доказательство данной гипотезы приводится в аналитической части работы. На основании полученных результатов были сделаны выводы и даны определенные рекомендации.

Ключевые слова: анализ, мотивация, потребности, стимул, теории мотивации, успех, эффективность


THE ANALYSIS OF THE FUNCTION OF MOTIVATION ON THE EXAMPLE OF THE IT-COMPANY

Davydova Svetlana Mikhailovna
Natioinal Research University «Higher School of Economics»

Abstract
This work focuses on the execution of the motivation function in the IT-company. The research is based on the classical motivation theories. The author uses the quantitative and qualitative methods to analise the ways of stimulating the IT-company employees. Motivation of companies employees is supposed to lead to higher productivity and to cultivate the wish to work and to strive for new achievements. This hypothesis is tested and proved in the analytical part of the work. The last part of the article contains the conclusions and recommendations based on the research.

Keywords: analysis, efficiency, incentive, IT-company, IT-компания, motivation, needs, success, theories of motivation


Библиографическая ссылка на статью:
Давыдова С.М. Анализ реализации функции мотивации на примере IT-компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4675 (дата обращения: 11.01.2018).

Проблема мотивации является очень актуальной в сегодняшнее время. Так, мотивация является одним из самых важных элементов управления любой организацией. От нее зависит эффективность и качество работы сотрудников. Развитие фирмы зависит от того, как работают ее сотрудники, поэтому необходимо всегда стимулировать их, чтобы достичь положительного результата. Хорошо продуманная мотивация является залогом успеха любой компании.

Для анализа представленной функции автор берет пример IT-компанию.

Объектом данного исследования является мотивация как инструмент управления.

Предметом же можно выделить способы реализации мотивации в IT-компании.

Цель работы – проанализировать процесс мотивации на примере IT-компании и доказать, что успешная мотивация является залогом успеха любой компании.

Для достижения вышепоставленной цели автору необходимо решить следующие задачи:

  • Изучить сущность понятия мотивации
  • Рассмотреть основные классические теории мотивации А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга
  • Рассмотреть роль мотивации в управлении IT-компанией
  • Проанализировать способы мотивации сотрудников IT-компанией

1. Теоретическая составляющая мотивации

Внешняя и внутренняя мотивация

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации[1, с. 360]. Разделяют внутреннюю мотивация и внешнюю. Внешняя мотивация подразумевает под собой внешние факторы личности, которые регулируют ее поведение. Данный вид основан на определенных поощрениях или же наказаниях. Внутренняя же мотивация находит свое отражение во внутренних факторах регуляции личности. Но данный вид не подразумевает под собой каких-либо поощрений, человек участвует в деятельности ради самой этой деятельности[2, с. 117, 118]. Внутренние мотивы могут влиять на поведение человека сильнее, чем внешние. Так, к внутренним мотивам относят, такие факторы, как потребность в компетенции и автономии. Без них человек будет себя чувствовать нереализованным. Материальные же награды и угрозы подрывают восприятие самоэффективности и контроля. Внутренняя мотивация является более эффективной для увеличения производительности и креативности[3, с. 618, 619].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

А. Маслоу характеризовал хорошую жизнь как удовлетворение своих потребностей. Он считал, что все придет тогда, когда человек будет ответственен за них, а чтобы это произошло, нужно четко осознавать каждую свою потребность[4, с. 1051]. По его теории  в основе мотивации лежит совокупность потребностей, которые он объединил в группы, расположенные в иерархическом порядке:

  • Физиологические потребности - самые базовые потребности, состоящие из потребности в пище, воде, отдыхе. Они являются и материальными потребностями, удовлетворить которые можно с помощью различных способов материального стимулирования, таких как заработная плата и другие денежные вознаграждения.
  • Потребность в безопасности, или же потребность в постоянстве, в защите от физических и психологических угроз, потребность жизни по установленным порядкам, защищенность от беззакония. В организации же это потребность в определенных социальных гарантиях (различных видах страхования), в безопасных условиях труда.
  •  Потребность в принадлежности и любви. Необходимость причастности к какой-либо группе, потребность в общении и наличии близких людей. Желание любить и быть любимым. Говоря о мотивации, подобные потребности называют социальными. В рабочей среде к ним можно отнести наличие хороших отношений с коллегами.
  • Потребность в признании. Необходимость в признании собственных достоинств, в уважении окружающих, в самоуважении, потребность в достижении и повышении определенного статуса и компетенции.
  • Потребность в самоактуализации. Потребность в проявлении себя, своих возможностей, т.е. потребность в самовыражении. Также самоактуализация проявляет себя и в личностном росте[5, с. 42-51].

А. Маслоу утверждал, что при удовлетворении одних потребностей у человека возникают другие, которые занимают их место, поэтому все потребности и выстроены в иерархической последовательности. Но существуют и исключения, когда некоторые потребности, лежащие выше являются более приоритетными чем нижестоящие[5, с. 55].

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

МакКлелланд выделил 3 вида потребностей, которые формируются в течение жизни человека:

  • Потребность достижения. МакКлелланд утверждал в своей теории, что достижение цели важнее материальных или финансовых вознаграждений. Оно доставляет большее удовлетворение, чем получение признания. Финансовое вознаграждение он рассматривает как измерение успеха, но не как самоцель. Отзывы, по мнению МакКлелланда, являются очень важным аспектом измерения успеха. Мотивированные на достижение люди все время ищут новые способы совершенствования себя и способов достижения целей. Они вкладываются в работу и свои обязанности¸ что удовлетворяет их потребности[6, с. 232].
  • Потребность власти. Люди с этой потребностью, имеют больше шансов достичь успехов в работе. Власть человека проявляется не только в его желании руководить всем процессом, но и в вовлеченности его в этот процесс, желании, чтобы организация достигла поставленных целей, стремлении помочь ей в этом. Также можно добавить, что человек наделенный властью ответственен за свою организацию. Хороший менеджер должен поддерживать благоприятную атмосферу среди своих работников, должен ценить, уважать качества каждого[7, с. 161-163].
  • Потребность причастности. Человеку, обладающему подобной потребностью, главное отношения внутри коллектива. Людей с подобными потребностями работа привлекает только тогда, когда есть возможность частого общения и взаимодействия[8, с. 95]. Руководители же обычно поддерживают данные потребности массовыми сборами или же обсуждениями дальнейшего пути развития организации.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Исследования Ф. Герцберга показали, что факторы, влияющие на удовлетворение потребностей, разные. Уменьшение удовлетворенности не свидетельствует об увеличении неудовлетворенности и наоборот, поэтому Герцберг разделяет факторы на две группы:

  • Гигиенические факторы. К данным факторам относятся условия труда, его оплата, безопасность, политика компании, руководство, межличностные взаимоотношения со всеми участниками рабочего процесса. Удовлетворение данных потребностей всегда нужно поддерживать на высоком уровне, т. к. возникшее недовольство ими способствует ухудшению результатов работы. Но даже если будут удовлетворены все гигиенические потребности, все равно мы не сможем добиться положительного уровня удовлетворенности трудом. Данные факторы приносят удовлетворение от работы только на небольшой промежуток времени.
  • Мотивирующие факторы (мотиваторы) - достижения, признание, ответственность, труд сам по себе, возможность роста. Данные факторы стимулируют людей на повышение производительности, постоянный труд и на выполнение с получением удовольствия своей работы в отличие от непостоянных внешних стимулов. Хотя для человека важны обе группы факторов, но действие мотиваторов подталкивает его на достижения[9, с. 116, 117].

Но в данной теории есть небольшое упущение: то, что является мотивом для одного человека в конкретной ситуации, может не являться им в другой ситуации, или же не быть стимулом для другого человека в такой же ситуации.

2. Реализация функции мотивации в IT-компании

Применение теорий А. Маслоу и Д. МакКлелланда

Чтобы разобраться более детально в процессе мотивации, было проведено исследование, в ходе которого автор рассмотрел реализацию этой функции на примере IT-компании. Для данного анализа был проведен опрос (опрос основывается на исследованиях С. А. Шапиро[10, с. 29-31, 33]) 75 сотрудников IT-компании  и взято интервью. По полученным ответам анкеты, составленной опираясь на теории А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга, и после объединения их в группы были получены следующие результаты (рис. 1)

Рисунок 1 –  Мотивы, побуждающие сотрудников IT-компании к труду 

На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы. Большинство респондентов побуждает к труду материальные мотивы, такие как зарплата, премии, неденежные вознаграждения. Так, сотрудникам IT-компании предусмотрено бесплатное питание, ипотечная программа, оплачиваемая мобильная связь и интернет. Также работникам в комплект к ноутбуку выдается смартфон, подобная программа называется “Мобилизация”. Действительно, IT-компании уделяет большое внимание своим сотрудникам и делает все, чтобы им было комфортно: каждый сотрудник может позаниматься в тренажерном зале, поиграть на музыкальных инструментах, почитать книгу в библиотеке или же, устав от сидячей работы, сходить в массажный кабинет прямо в офисе[11]. В качестве еще одного метода материального стимулирования персонала IT-компании предоставляет опционы, которые по окончании определенного периода владельцы могут реализовать по рыночной стоимости, зафиксированной в день выдачи. Также в процессе стимулирования задействованы бумаги класса А и В. Акция А в свободном обращении и дают право одного голоса, тогда как В класса – 10 голосов. Существует особая программа мотивации, состоящая из трех форм стимулирования сотрудников:

  • Share appreciation rights, позволяющая  участникам этой программы получить разницу в рыночной стоимости бумаг за определенный период, умноженную на количество задействованных акций.
  • Restricted share, выдача реальных акций с ограниченной во времени реализацией и с возможностью продажи. В случае же неудачи, компания имеет право забрать их обратно.
  • Restriction share units, возможность стать акционером компании за выполнение взятых обязательств без возможности голоса своими акциями.[12]

Немного меньшая доля отвечающих выделила потребность в самоуважении, т.е. достижение личных целей и компетенций являются главным мотивом  к деятельности в исследуемой компании. Люди, ценящие свой труд являются двигателем прогресса компании.

Одинаковое количество ответов приходится на социальные потребности и на потребность в безопасности. В компании и на это не забывают обращать внимание, так сотрудникам предоставляют расширенные программы добровольное медицинского страхования (ДМС)[11]. Также организовываются различные семинары, конференции, курсы английского языка за счет фирмы. По мнению компании, самый лучший способ мотивирования персонала  – это когда руководство учитывает идивидуальные потребности каждого человека. Так, у каждого сотрудника свой график работы, они могут не изменять своим привычкам, главное – выполнять свои обязанности. Дружественный коллектив тоже является мотиватором хорошей работы.

Применение теории Ф. Герцберга

В связи с тем, что теория Ф. Герцберга не является совершенной и применимой к любой ситуации, для объяснения процесса мотивации ее нужно рассматривать с учетом различных аспектов. Так, в результате вышеописанного опроса была выявлена зависимость факторов удовлетворенности (мотиваторов) и неудовлетворенности (гигиенических факторов) от уровня образования (рис. 2)

Рисунок 2 – Зависимость факторов удовлетворенности или неудовлетворенности от уровня образования  сотрудников компании

В основном респонденты по своему должностному статусу являются инженерами, разработчиками, менеджерами, аналитиками, дизайнерами, администраторами, программистами, стажерами, рекрутерами.

Возвращаясь к представленному графику (рис. 2) можно сказать, что уровень удовлетворенности трудом в компании во много раз превышает уровень неудовлетворенности среди сотрудников с разным уровнем образования. Это свидетельствует нам о том, что те способы мотивации, которые использует данная компания действенны. Компания не должна останавливаться в реализации функции мотивации, чтобы не снижать уровень развития компании.

Такую же картину мы можем наблюдать, рассматривая зависимость гигиенических факторов и мотиваторов от возраста (рис. 3) Но важно заметить, что, хотя респондентов в возрасте до 25 лет было больше, чем от 26 до 35, уровень гигиенических факторов у сотрудников возрастной категории от 26 до 35 лет выше, чем у работников до 25 лет. Следовательно им важнее получать удовлетворение базовых потребностей гигиенических факторов, чем сотрудникам до 25 лет. Это может быть показателем того, что сотрудники компании в возрасте до 25 лет более амбициозны и нацелены на достижения и личностный рост, чем работники от 26 до 35 лет, которые уже чего-то достигли.

Рисунок 3 – Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от возрастной категории работников компании

Несмотря на то что материальная мотивация является наиболее популярной среди респондентов (рис. 1), уровень удовлетворенности трудом остается намного выше уровня неудовлетворенности. Следовательно можно прийти к выводу, что кроме материальных факторов существует множество других, например, личностный рост, достижения, признание, которые мотивируют работников компании больше чем материальные.

Проведя исследование реализации функции мотивации в компании, можно сказать, что все вышеперечисленные способы мотивации сотрудников компании приносят свои плоды. Так, компания является быстро развивающейся, в 2013 году она заняла первое место среди других российских интернет – компаний, по мнению журнала Forbes[14], с каждым годом ее прибыль растет. Также компания заняла первое место среди самых инновационных компаний России[13]. Компания была признан лучшей компанией для работы и карьеры а рейтинге “Индекс лидерства-2013″[11]. В компании наблюдается невысокая текучка кадров, что еще раз доказывает, что в компании удовлетворяется большинство потребностей ее работников.

Заключение

Подводя итог проделанной исследовательской работы, автор пришел к выводам, что действительно мотивация оказывает большое влияние на эффективную работу сотрудников организаций и повышению ее производительности. В представленной работе автору удалось, применив классические теории мотивации, проанализировать способы реализации этой функции в компании, которые способствуют  успешной работе организации, что доказывают положения организации во всевозможных рейтингах. Компания показала себя как компания, которой действительно важны ее сотрудники и их индивидуальные потребности. Подобная политика является одним из двигателей прогресса компании. Возможно порекомендовать другим компаниям, у которых не наблюдается такого прогрессивного роста как у рассматриваемой компании, улучшить свою систему мотивации сотрудников для их эффективной работы.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.
  2. Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека //Вопросы психологии. – 1996. – Т. 3.
  3. Hammer B. et al. Taking” Fun and Games” Seriously: Proposing the Hedonic-Motivation System Adoption Model (HMSAM) //Journal of the Association for Information Systems. – 2013. – Т. 14. – №. 11.
  4. Ventegodt S., Merrick J., Andersen N. J. Quality of life theory III. Maslow revisited //The scientific world journal. – 2003. – Т. 3.
  5. Маслоу А. Мотивация и личность. – 1998.
  6. Tongsilp A. A Path Analysis of Relationships between Factors with Achievement Motivation of Students of Private Universities in Bangkok, Thailand //Procedia-Social and Behavioral Sciences. – 2013. – Т. 88.
  7. McClelland D. C., Burnham D. H. Power is the great motivator. – Harvard Business Press, 1976.
  8. Андреев К. Л., Еремеев М. А. Теоретические аспекты исследования мотивации персонала в контексте экономики труда //Вестник ВГУ. Сер.: Экономика и управление. – 2008. – №. 1.
  9. Костенко Е. П. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОНЦЕПЦИИ Ф. ГЕРЦБЕРГА: ПРОБЛЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СФЕРЕ УСЛУГ //TERRAECONOMICUS. – 2003.
  10. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала //М.: ГроссМедиа. – 2005. – Т. 93.
  11. Гетта О.  HR “Яндекса”: Наших сотрудников больше всего мотивируют задачи // rb.ru URL:     http://www.rb.ru/article/hr-yandeksa-nashih-sotrudnikov-bolshe-vsego-motiviruyut-zadachi/7258787.html (дата обращения: 25.01.2014)
  12. Фомичева А.  «Яндекс» привяжет доходы сотрудников к росту капитализации // РБК daily URL: http://www.rbcdaily.ru/media/562949983718938 (дата обращения: 25.01.2014)
  13. 30 крупнейших компаний Рунета — 2013 // Forbes URL: http://www.forbes.ru/reitingi-photogallery/234873-30-krupneishih-kompanii-runeta-2013/photo/1 (дата обращения 25.01.2014)
  14. «Яндекс» занял первое место в списке самых инновационных компаний из России // Стратегия и Управление. ru URL: http://www.strategplann.ru/novosti-ekonomiki/jandeks-zanjal-pervoe-mesto-v-spiske-samyh-innovatsionnyh-kompanij-iz-rossii.html


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «loginza5cMpoXTieQIzxyHEUpNWt8»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: