УДК 65.015.3

АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Саакян Даниэла Артуровна
Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Аннотация
У современной России с её рыночной экономикой существует множество до сих пор не разрешенных проблем, связанных с ведением бизнеса, управлением персоналом на предприятии, извлечение большей прибыли и др. Проблемы мотивации, лидерства и межличностных отношений всегда были проблемными местами в Российской экономике. В этой научной работе, будет детально разобраны примеры мотивационных мер в коммерческой организации основанных на некоторых теориях.

Ключевые слова: компания, мотивация, персонал, факторы, эффективность


ANALYSIS OF THE IMPLEMENTATION OF THE FUNCTION OF MOTIVATION IN COMPANY

Saakyan Daniela Arturovna
National Research University «Higher School of Economics»

Abstract
In modern Russia, with its market economy, there are still many unsolved problems associated with running a business, personnel management for the enterprise, extract more profits and other problems. Motivation, leadership, and interpersonal relations have always been problem areas in the Russian economy. In this research work, examples of motivational measures of company will be thoroughly investigated examples of motivational measures in company based on some theories.

Библиографическая ссылка на статью:
Саакян Д.А. Анализ реализации функции мотивации в коммерческой организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3. Ч. 2 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4526 (дата обращения: 23.09.2018).

Мотивация сотрудников в фирме или любой организации – это вопрос которым озадачены многие работодатели и руководители. Этот вопрос, безусловно, актуальный, так как все менеджеры и лидеры всегда были обеспокоены судьбой своих фирм и организаций. От того насколько эффективна будет работа сотрудников зависит успех данной компании. Но как сделать эту работу эффективной? Заинтересованность работников в результате своего труда позволит получать прибыль и обеспечивать жизнедеятельность и жизнеспособность любой организации. Что должно сделать руководство компании, чтоб заинтересовать ее работников? Какие меры могут быть предприняты? Как правильно простимулировать свой персонал? Этими и другими вопросами заинтересованы многие руководители. Рассматриваемая компания, обладающая бесценным опытом, имеет множество мотивационных методов для улучшения результата её многолетнего существования.

Объектом этого исследования будет являться вся система мотивации персонала в Заре в целом, а предметом – методы мотивации в коммерческой организации

Нельзя не упомянуть и основную цель исследования – изучить комплекс мотивационных мер по отношению к персоналу в коммерческой организации, разработать возможные рекомендации по улучшению мотивации, а также исследовать на практике и своём личном опыте в качестве сотрудника мотивационные меры на примере коммерческой организации

Для начала необходимо обозначить несколько задач: разобраться в понятии «мотивация», исследовать его важность и сущность, рассмотреть его на конкретном примере и обозначить особенности, дать возможные рекомендации по повышению эффективности сотрудников.

Понятие «мотивация»

 Что есть мотивация? Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов.

Иными словами, мотивация – это меры, предпринимаемые компанией для побуждения её сотрудников с тем, чтобы достичь цель самой компании; также, это достижение некоего баланса между целями фирмы и личных интересов сотрудников; в конце концов, это создание тех условий, при которых баланс между сотрудником и фирмой может быть достигнут.

Важность мотивации в фирме.

 Отметив сущность мотивации, мы безусловно осознаем её важность на предприятии и/или в фирме. Также прослеживается прямая зависимость между эффективностью работников и успехом компании. Чем меньше руководство мотивирует своих сотрудников, тем ниже их эффективность, а следовательно фирма уже с меньшей вероятностью будет успешной.

Виды мотивации.

 Как показывает практика, существует два основных вида мотивации: экономическая (материальная) и моральная (нематериальная). Всяческие дальнейшие деления и подвиды мотивации основываются на двух вышеуказанных. Также, выделяют несколько видов, основанных на материальном и нематериальном делении:

 Положительная и отрицательная мотивация. Это мотивация, основанная на положительных и отрицательных стимулах соответственно. Позитивное подкрепление формирует установку у работника, которая позволяет ему успешно выполнять свои обязанности при соответственном качестве труда, при этом, ожидая справедливого награждения, на пример похвалы.         Одновременно с тем, осознавая возможность применения негативных мер, сотрудник старается избегать действий, которые могут привести его к ним. Безусловно, положительные меры действуют более эффективно чем отрицательные.

 Внешняя и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация – оценка качества и эффективности работника со стороны фирмы. Внутренняя мотивация подразумевает, что сотрудник, анализируя свою рабочую деятельность, сам дает себе оценку, опираясь на которую делает заключения о будущих действиях. Здесь следует отметить, что руководителю следует всегда замечать и отмечать труд сотрудников.

 Общекорпоративная, групповая и индивидуальная мотивация. Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время актуальным становится вопрос о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников.

Теория мотивации Доктора Шейна.

 Доктор Эдгар Шейн (В разное время являлся  консультантом таких организаций, как Digital Equipment Corporation, Apple, Citibank, General Foods, Procter & Gamble, Alcoa, Motorola, Exxon, Shell, British Petroleum) выделил восемь ценностей в работе сотрудников организаций, назвав их «карьерными якорями». Соответственно определил свою мотивацию для каждого из них.

 - Технико-функциональный это такой вид «якоря» при котором, сотруднику нравится его работа, он испытывает потребность в профессиональном общении, главная цель – повышение профессионализма. Для мотивации работника с технико-функциональной направленностью Шейн советует: ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи, продвигать сотрудника по пути совершенствования его мастерства.

 - Общее руководство. Стремление сотрудника к организации остальных. Сотрудник характеризуется высоким чувством долго и ответственностью. Умение привести коллектив к единой цели. Здесь Э. Шейн рекомендует мотивировать следующим образом: возложить на сотрудника обязанность управления каким-либо проектом, предоставлять возможность координировать деятельность коллектива, привнося порядок в их работу, признавать заслуги.

 - Самостоятельность и независимость – это такой вид, при котором работник выполняет работу в своем стиле, привнося какие-либо изменения, у него собственная оценка по поводу выполненного. В таком случае, мотивация может иметь такое содержание: поручить задание, которое позволяло бы действовать независимо, не назначать сотрудника на должность, где необходимо принимать групповое решение.

 - Чувство безопасности и стабильность. Такой вид характерен для сотрудников, которые отлично работают в команде, для которых необходимое условие это стабильная работа на длительный срок. Новаторский подход. Мотивация для них: им следует поручать долгосрочные проекты (что утвердит в них чувство стабильности), предлагать более традиционную работу, менее рискованную.

- Следующий вид – это Предпринимательская жилка – вид, при котором  сотрудник постоянно создает новые деловые решения, обладает творческим и рационализаторским подходом к делу; хорошо работает в команде; отношение к рутинной, однообразной работе – отрицательное. Для таких сотрудников подойдет следующий мотивационный план: предложить участие в проекте для создания нового продукта вместе с другими членами компании и/или при поддержке членов из других организаций, поручение разработать стратегию новых проектов, не ограничивать сотрудника жесткими рамками его обязанностей.

 - Стремление быть полезным и преданность делу – вот очередной вид особенности сотрудников, которым присуще вечное стремление помочь кому-либо, при этом работа как таковая имеет личное значение; любовь к консультированию других сотрудников. Мотивация может быть такая: предложить сотруднику такой вид работы, где необходимо общаться с клиентами или покупателями, поручать задания, которые смогли бы улучшить чью-то жизнь, предоставлять возможность урегулированию и сглаживанию конфликтов в команде.

 - Испытание сил в чистом виде характерен высокой внутренней мотивацией работника. Также, сотрудник постоянно ставит для себя задачи и стремится их решить, предоставляя себе новое и новое испытание, более того, он также способен на риск; считает однообразную работу скучной. В данном случае, Шейн предлагает мотивировать следующим образом: ставить новые разнообразные цели, заблаговременно обсуждать с сотрудником какой именно вид деятельности его заинтересовал бы больше всего, которые потом можно использовать в непредвиденных ситуациях.

 - Стиль жизни, при котором работа сотрудника находится в полной гармонии с его личной жизни, не отнимает времени. Сотрудник высоко ценит баланс, возникающий между личной жизнью и карьерой, а график полностью подстроен под стиль жизни сотрудника. Тем не менее, для мотивации необходимо: предоставить гибкий график работы, оценивать проделанную работу не по времени, а по результату её выполнения, сразу оговорить сроки возможных командировок.

Итак, мы разобрали первую теорию, которой руководствуются многие предприятия и компании – теорию Э. Шейна. Безусловно, мотивация – очень специфичный и тонкий вопрос в фирме, который нужно сразу уловить и начать действовать. Использую эту теорию, нужно всего лишь сопоставить сотрудника с уже существующим «якорем» и мотивировать по плану. Безусловно, найдутся и такие работники, в которых не будет прослеживаться одного четкого типа. В таком случае, следует мотивировать, комбинируя различные типы.

Далее, я бы хотела рассмотреть ещё одну теорию, которой также руководствуются большое количество действующих фирм.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга.

 Данная теория базируется на потребностях человека.

Проведя эксперимент на 200 сотрудников одной крупной фирмы, Герцберг выявил ключевые моменты, благодаря которым сотрудники получали особое удовлетворение от работы, и такие, которые им не особо нравились. В итоге, выяснилось, что существует два фактора, благодаря которым можно оценивать меру удовлетворенности  сотрудника от рабочего процесса: факторы, удерживающие на работе, факторы, мотивирующие к  работе.

К первым, их по-другому называют гигиенические, относят – условия труда, величина заработной платы, отношения с начальниками и коллегами.

Ко вторым (мотиваторы) относят – достижения, вероятность карьерного роста, признание заслуг руководством.

Необходимо отметить, что гигиенические факторы непосредственно связаны со средой, где работает сотрудник. Согласно результатам экспериментов Герцберга, недостаток этих фактором приводит к неудовлетворенности сотрудника от работы, но если же эти факторы предоставлены в нужном объеме, они не принесут особенного удовлетворения, так как не являются мотивирующими. Что касается мотиваторов, то их отсутствие не ведет к полому провалу сотрудника, но их присутствие в должной мере оказывает положительное воздействие и позволяет повышать эффективность рабочей деятельности.

Мотивация на конкретном примере. Мотивация персонала в коммерческой организации. Особенности.

 Пару слов необходимо сказать и о вакансии продавца в компании сегодня. В основном, персонал фирмы составляют молодые юноши и девушки от 18 до 35 лет. Не редко молодёжь выбирает эту работу в качестве временной, т.к. не прочь почувствовать себя одним из сотрудников группы Inditex, учитывая хорошие условия работы.  Будучи наслышанными о дружном коллективе и отличной возможности карьерного роста, парни и девушки с радостью приступают к работе. Отдавая должное мотивационному комплексу в компании, работа в Заре становится любимой и основным занятием у молодых людей.

Теперь, можно рассмотреть одну из теорий мотивации в компании. Обе теории одинаково хороши для анализа данной компании, но вторая – теория Герцберга – обобщающая, описывающая в целом мотивацию в фирме. На мой взгляд, она в полной мере послужит отличной базой для анализа.

Итак, первым фактором является фактор, удерживающий на работе. Что же позволяет сотрудникам международной компании не покидать своих рабочих мест?

По Герцбергу, первое, что удерживает сотрудников, это условия труда. Опираясь на свой опыт работы в данной компании, сначала выделю самые главные черты:

- рабочее помещение. Работая в зале, в котором представлен некий ассортимент одежды, обуви и аксессуаров сотрудник не чувствует тесноты и неблагоприятного окружения. Помещение всегда учитывает возможное количество покупателей и персонала, так, чтобы ни той, ни другой стороне не приносить неудобства физического характера.

- зона отдыха и перерывы. В любом отделе магазина должно предусматриваться минимальная зона отдыха. Это может быть небольшая кухня или комната отдыха, где обязательным условием является наличие кулера с водой. Холодильник, микроволновая печь, стол и стулья также являются элементами комнат отдыха. Во время 8-ми часового рабочего дня предоставляется два перерыва по 30 минут.

- рабочая одежда. Неотъемлемой частью Зары является работа в уни-форме, что является отличительной чертой у сотрудников.

- льготы, транспорт, скидки сотрудникам. Безусловно, работая в магазине, сотрудникам (зависит от особенностей торгового центра) предоставляются льготы на питание в ресторанах торгового центра 1500р в месяц, если работник проводит 40 часов на рабочем месте, а также предоставляется такси, если сотрудник заканчивает смену позже 00:00. В случае если, сотрудник проработал в компании более 3-ёх месяцев, ему предоставляется «скидка сотрудника» в размере 15%, позволяющая приобретать любые вещи всей группы Inditex с учетом этой скидки.

Что касается величины заработной платы, то она выстраивается и соотносится с учетом времени работы в компании. Начальная з/п составляет 134р/ч (в зависимости от региона) без учета подоходного налога. Мотивирующим элементом служит тот факт, что после 3-его месяца работы в фирме, з/п в час растёт. Нельзя не упомянуть и то, что к з/п сотрудника всегда прибавляются проценты с продаж. Большой плюс – в рассматриваемой компании нет испытательного срока или стажировки, первая заработная плата будет начисляться уже с первого часа работы. Ночные смены сотрудников оплачиваются в удвоенном размере рублей/час.

 Межличностные отношения всегда приветствуются в компании. Не существует каких-либо преград и запретов на общение с вышестоящими сотрудниками и коллегами. Следует отметить, что на результат не должна сказываться чрезмерная коммуникация между сотрудниками.

 Отпуск – неотъемлемая часть работы в Заре. Оплачиваемые законные недели сотрудники имеют право брать несколько раз в году, что также мотивирует персонал. Отпуск высчитывается по формуле: 3 месяца  = 1 неделя, соответственно 6 месяцев = 2 недели и т.д.

К мотиваторам Герцберг относит достижения – то, что непосредственно является прямой мотивацией по отношению к сотрудникам. В компании это очень часто практикуется: начавши свою карьеру продавцом-консультантом можно стать старшим продавцом, затем ассистентом менеджера, потом следует профессия менеджер (или директор, если это женский отдел), затем коммерческий директор и менеджер по персоналу. Что касается продавцов-кассиров, то у них также существует возможность карьерного роста. Составив таблицу по двум основным вакансиям в Заре, можем проследить карьерный рост более наглядно:

Вакансия 1-ая стадия повышения 2-ая 3-я 4-ая
Продавец-консультант Старший продавец Ассистент менеджера Менеджер Коммерческий директор
Продавец-кассир Ассистент старшего кассира Старший кассир (бухгалтер) Менеджер кассовых систем

Упомянув о достижениях и возможностях карьерного роста, нельзя не сказать и о признании руководством заслуг сотрудника, это ещё одна позиция по Герцбергу. Большую роль играет любовь и креативный подход к работе, что заслужит похвалы и признания у руководства. Чем быстрее сотрудник проявит себя с позитивной стороны, тем быстрее его повысят в должности и тем выше будет его з/п.

Таким образом, можно представить рисунок, за основу которого взята своеобразная система координат. Эта схема демонстрирует наиболее важные для сотрудника моменты в рабочем процессе и степень его удовлетворенности.

Как было сказано ранее, Zara является одной из крупнейших мировых компаний в сфере производства модной одежды. Эта компания, как и любая другая, нуждается в слаженной работе своего персонала и делает все для этого. Эта работа позволила мне очередной раз убедиться в том, что мотивация – необходимая составляющая в компаниях, в частности в компании. Подводя итоги, нужно сказать, что изучив сущность и особенности мотивации,  я провела анализ мотивационных мер, применимых к сотрудникам данной фирмы, используя  двухфакторную теорию Герцберга. Изучили теорию Доктора Шейна о различных типах сотрудников и отдельному подходу к каждому из них.

Следует также отметить, что проведенные соц опросы доказывают, что сотрудники полностью удовлетворены своей работой, а именно: условиями, заработной платой и ее обязательным ростом, а самое главное возможностью карьерного роста и признанием заслуг руководством.

Возможные рекомендации по мотивированию сотрудников

 Несмотря на достаточно успешный мотивационный комплекс в компании, я бы хотела предложить несколько вариантов мотиваций для рассмотрения руководством компании. Во-первых, в Заре отсутствуют как таковые прямые премиальные для сотрудников в конце месяца и/или года. Эффективность отдельных работников не оценивается. На пример, сотрудник, который никогда не опаздывает, исполняет указания менеджера, эффективен будет подниматься по карьерной лестнице, но отдельные премиальные ему не выплачиваются. На мой взгляд, следовало бы дополнительно мотивировать сотрудников премиями. Во-вторых, следовало бы поручать сотрудникам разнообразную работу и не ограничивать жесткими рамками.  В-третьих, в большей мере позволять сотрудникам подходить творчески к своей работе.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов //М.: Эксмо. – 2010. – С. 16.
  2. Ghemawat P., Nueno J. L., Dailey M. Zara: fast fashion. – Harvard Business School, 2003. – С. 1-35.
  3. URL: http://открытоеведомство.рф/трудовое-право/почасовая-оплата-труда/ (Дата обращения 25.01.14)
  4. Herzberg F. The motivation to work. – Transaction Publishers, 1993.
  5. URL: http://wikipedia.org/Шейн,Эдгар (Дата обращения: 25.01.14)
  6. URL: http://e-xecutive.ru/Мотивация как функция менеджмента/ (Дата обращения 20.01.14)
  7. URL: http://hr-portal.ru/8 самых известных теорий мотивации/ (Дата обращения 20.01.14)
  8. Tiplady R. Zara: taking the lead in fast-fashion //EUROPE. – 2006. – Т. 6. – С. 22PM.
  9. URL: http://www.inditex.com/ (Дата обращения: 20.01.14)


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Daniela Saakyan»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться:
  • Регистрация