УДК 331.108.2

ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Лымарева Ольга Александровна1, Горенко Анна Андреевна2
1Кубанский государственный университет, кандидат экономических наук, доцент кафедры прикладной экономики и управления персоналом
2Кубанский государственный университет, студентка 5 курса, кафедры прикладной экономики и управления персоналом

Аннотация
Поиск высококвалифицированных работников является актуальной проблемой для большинства современных предприятий в условиях Российской экономики. Грамотный и качественный отбор кадров способен многократно повысить эффективность работы компаний.
Инновационная политика в сфере управления персоналом создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Ключевые слова: бренд-менеджмент, инновации, инновационная политика, интервью, кадровый менеджмент, отбор и расстановка кадров, социально-психологический климат в организации


INNOVATIVE TECHNOLOGIES IN PERSONNEL MANAGEMENT

Lymareva Olga Aleksandrovna1, Gorenko Anna Andreevna2
1Kuban State University, Candidate of Economic Sciences, assistant professor of applied economics and management staff
2Kuban State University, 5-year student, Department of Applied Economics and Management Personnel

Abstract
Search for highly skilled workers is an urgent problem for most modern enterprises in the Russian economy. Competent and quality selection of frames can improve the efficiency of multiple companies.
Innovation policy in the field of personnel management creates favorable conditions of work, and provides the opportunity for career growth and the necessary degree of confidence in the future.

Keywords: brand management, Innovation, innovation policy, interviews, personnel management, selection and placement, social and psychological climate in the organization


Библиографическая ссылка на статью:
Лымарева О.А., Горенко А.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/10/3132 (дата обращения: 11.01.2018).

Поиск высококвалифицированных работников является актуальной проблемой для большинства современных  предприятий в условиях Российской экономики. Грамотный и качественный найм персонала способен многократно повысить эффективность работы компаний, при этом система отбора персонала должна быть основана на постоянном совершенствовании методов работы с кадрами и использовании инновационных достижений зарубежной и отечественной науки, а также наилучшего производственного опыта.

Детализированный подход к процессу отбора кадров  гарантирует качество трудовых ресурсов, во многом определяющее эффективность и возможность дальнейшего использования. Совсем недавно одним из главных показателей инновационного развития организации считались количество технических нововведений, изобретений и степень их использования, но при этом инновации в управленческой деятельности не рассматривались. Хотя внедрению достижений научно-технического прогресса и их распространению способствуют именно управленческие инновации.

В области кадрового менеджмента процесс создания инновационных подходов не менее важен для социального и экономического прогресса, чем технологические инновации. Управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные конкурентные преимущества для современного бизнеса:

  • General Electric изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов;
  • Procter & Gamble начиная уже с 1990-х гг. изменила специализированные подходы к бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников компании возросла;

По нашему мнению, правомерно установление существенной взаимосвязи между такой естественной характеристикой человека, как разумность и инновационность, поскольку разум, это творчество нового знания, с точки зрения диалектического материализма, а разумность свойство разума применять новое знание, проявляя реальное действие. При этом человек подвергается постоянной адаптации к ежеминутно изменяющейся реальности, поэтому инновации не просто оправданны, они необходимы.

Необходимо заметить, что инновационная деятельность имеет прагматичный характер, поскольку это коммерцилизированное новшество. Она реализуется не только в пространстве действий и идей отдельного представителя управленческой системы, его решений, а превращается в подлинно инновационную только тогда, когда воздействует на персонал компании и инновационный опыт управления работой с кадрами становится доступным и другим людям, принося повышение эффективности деятельности педприятия.

Сформулированные особенности инновации и инновационной деятельности могут быть рассмотрены в качестве рабочих элементов выделения такого понятия, как управление инновациями в системе отбора и управления кадрами. Эффективность работы всей компании непосредственно зависит от целенаправленности инновационной деятельности служб управления персоналом.

Степень восприимчивости кадровых служб предприятия к новому, к достижениям научно-технического прогресса во многом зависит от социально – психологического климата в организации, который в большинстве случаев должен способствовать инициативному поиску новаторских решений, самостоятельной подготовке работниками широкого спектра производственных задач и выбору стратегий их достижения. Характеристики инновационной кампании приведены на рисунке 1.


Рисунок 1. Составляющие деятельности инновационной фирмы

Именно от степени готовности к переменам руководства предприятия зависит степень быстроты перехода от традиционной к инновационной стратегии менеджмента, которая будет наиболее точно отвечать современным требованиям научно-технического прогресса.

В таком случае также происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые будут включать такое направление, как консультирование по вопросам развития в компании новых подходов к кадровой политике, направленной на будущее.

Приоритетные задачи руководителя кадровой службы заключаются в следующем: планирование штатного расписания, обучение и всевозможное профессиональное развитие персонала, отбор работников и их адаптация, организация системы и принципов оплаты труда, консультирование руководителей подразделений (отделов) по вопросам управления кадрами.

Инновационная политика в сфере управления персоналом создает благоприятные условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

Инновационное управление кадрами основывается на следующих исходных положениях:

  • необходимость тесной взаимосвязи стратегии развития компании с планированием персонала.
  • оценка степени влияния издержек на работу с кадрами на экономические показатели производства;
  • формирование необходимого количества компетенций, профессиональных навыков для эффективной работы на рынке труда.

В сфере найма персонала также присуще появление инноваций, а именно новых методов управления. Они включают в себя такие новые группы, как методы гумманизации, эмоционально-эстетического фона, а также классические методы профессионально отбора (собеседование, конкурс, интервью). Далее на рисунке 2 рассмотрим наглядно данную систему методов.


Рисунок 2. Инновационные методы управления персоналом

В управленческой сфере особое значение имеет психологическая составляющая взаимоотношений между людьми. Инновационные исследования показывают, что результат производственной деятельности во многом предопределен решением вопросов, связанных с методами воздействия на личностно-психологические компетенции работника с целью формированием «нового» работника, а также улучшения результативности деятельности компании.

Приоритетным направлением вышеназванной сферы является способность руководителя создать условия для реализации потенциальных возможностей каждого работника, проявления активного интереса к своей работе, стремления решать поставленные перед ним задачи оптимальным способом. Успех организации в большей степени зависит от умения менеджера взаимодействовать с коллегами, от его профессиональных и личностных качеств, а также от способности эффективно руководить работниками.

Любой руководитель должен иметь элементарные представления об основах психологии, о психологии труда и управления, чтобы решать проблемы управления своей организацией рационального подбора, расстановки и использованию кадров. А с точки зрения специалиста-психолога, он должен воспользоваться всем комплексом полученных знаний, для успешной работы с людьми, для создания благоприятной обстановки в коллективе, для достижения более эффективной и продуктивной деятельности всей организации.

Инновационный характер деятельности современных компаний изменяет требования к работнику, в большей мере повышая значимость творческого отношения к работе и высоких профессиональных качеств. Эта тенденция уже привела к значительным изменениям в методах, принципах, а также в социально-психологических вопросах управления кадрами.

Одним из приоритетных направлений формирования инновационной инфраструктуры управления персоналом в России должно стать формирование инновационных центров, внебюджетных и бюджетных организаций по подготовке специалистов, занимающихся вопросами управления персоналом, которые и составят основу, «интеллектуальное ядро», наукоемких инновационных предприятий и будут способствовать передаче на рынок более качественной и конкурентоспособной научно-технической продукции. При этом современный кадровый менеджмент должен создать предпосылки для решения актуальных проблем персонала. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки работников, активизация взаимодействия между подразделениями фирмы, повышение значения коллективов различных звеньев компании в решении производственных задач.

Инновационная трансформация управления кадрами в первую очередь направлена на реализацию политики мотивации, ориентированную на расширение эффективного взаимодействия персонала с руководством для достижения общих целей. Это стимулирует работников к развитию своего потенциала, активному, продуктивному и творческому труду.

Происходящие трансформации требуют своевременного выявления возможных инновационных проблемных ситуаций в сочетании с проблемами управления персоналом. Среди проблем, которые возникают в этой связи, можно выделить следующие противоречия:

  • между научно-техническим уровнем нового производства и сложившимся уровнем квалификации кадров;
  • между способностью учебных заведений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации и требуемой квалификацией персонала;
  • между качественно новыми задачами развития работников и недостаточным уровнем подготовки службы управления кадрами к этой работе;
  • между уровнем мотивации и квалификации работников;
  • между элитными кадрами и основной массой персонала компании;
  • между существующей организационной структурой и реализуемой кадровой стратегией и др.

Разрешение вышеуказанных несоответствий создаст благоприятные условия для постоянного и эффективного обновления систем управления персоналом, которые будут способны учитывать сложность внешней конкурентной среды, предвидеть и реализовывать появляющиеся возможности результативного использования инновационного потенциала кадрового состава предприятия, а также совершенствовать работу с сотрудниками на каждом этапе жизненного цикла компании.

Поделиться в соц. сетях

0

Библиографический список
  1. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с. – 138.
  2. Галькович Р.С. Основы менеджмента. – М., 1998. – С. 55.
  3. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М., 1999. – С. 61.
  4. Е.П. Михалева. «Управление в организации». Методическое пособие – М., 2005. – С. 7.
  5. С. Ярцева, Т. Лукьянова, М. Салгириев «Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом». “Кадровик. Кадровый менеджмент”, 2009, № 9
  6. О.А. Лымарева. Управление персоналом организации: учеб. пособие/ Краснодар: Кубанский гос. ун-т,2012


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Горенко Анна Андреевна»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: