УДК 331

ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА РУКОВОДЯЩИХ РАБОТНИКОВ

Валиева Динара Фанисовна1, Сафина Резида Нургаяновна2, Смирнов Александр Васильевич3
1Бугульминский филиал ФГБОУ ВПО «Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н.Туполева-КАИ», студент
2Бугульминский филиал ФГБОУ ВПО «Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н.Туполева-КАИ», кандидат педагогических наук, доцент кафедры Гуманитарных и социально-экономических дисциплин
3Бугульминский филиал ФГБОУ ВПО «Казанский национальный исследовательский технический университет им. А.Н.Туполева-КАИ», кандидат психологических наук, зав.кафедрой Гуманитарных и социально-экономических дисциплин

Аннотация
В статье рассматриваются понятийный аппарат, а также построение системы оценки потенциала руководящих работников

Ключевые слова: потенциал, руководящий работник


DEFINITION, GOALS, OBJECTIVES OF THE EVALUATION OF POTENTIAL EMPLOYEES

Valiev Dinara Fanisovna1, Safina Rezida Nurgayanovna2, Smirnov Alexander Vasiljevich3
1Bugulminsky branch VPO "Kazan State Technical University. Tupolev-kai, student
2Bugulminsky branch VPO "Kazan State Technical University. Tupolev-kai, Ph.D., Associate Professor, Department of Humanities and socio-economic disciplines
3Bugulminsky branch VPO "Kazan State Technical University. Tupolev-kai, Ph.D., Head of the Department of Humanitarian and socio-economic disciplines

Abstract
The article discusses the conceptual apparatus, and system design capacity assessment of executives

Библиографическая ссылка на статью:
Валиева Д.Ф., Сафина Р.Н., Смирнов А.В. Определение, цели, задачи оценки потенциала руководящих работников // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2013. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2013/06/2426 (дата обращения: 30.09.2017).

Руководство определяется в управленческой науке как «…процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели», – пишет доктор социологических наук Л.А. Бурганова [3, с.103]. В данном определении указывается на три основных аспекта руководства: во-первых, это процесс, который предполагает отдельные целенаправленные действия руководителя; во-вторых, это влияние (на подчиненных, учеников); в-третьих, это наличие сотрудников и общей цели, к которой направлены совместные усилия.

С социально-психологической точки зрения руководитель, как замечает кандидат психологических наук Л.А. Лебедева, – это «…важная  социальная роль, предполагающая, – как определенные права и обязанности, закрепленные юридически, так и определенный стиль поведения и общекультурный уровень» [7, с.43].

Руководитель-лидер выполняет в организации следующие функции:

- постановка цели перед другими участниками совместной деятельности (взаимодействия) и нахождение средств для ее достижения;

- побуждение подчиненных (мотивирование) к определенному типу поведения;

- ориентирование и со-организация усилий сотрудников на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры [3, с.104].

Результативность и качество руководителя зависят от многих условий и факторов. Это могут быть, – как внешние условия (например, система управления, профессиональная зрелость персонала), так и внутренние факторы, структура и динамика которых зависят от самого руководителя. К внутренним факторам относят личностные и статусные характеристики, в число которых входит и потенциал руководителя. Это также значительный ресурс для дальнейшего развития руководителя и его коллектива.

Определим вначале базовые понятия: «ресурсы», «потенциал», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадровые ресурсы» и перейдем затем к понятию «кадровый потенциал».

Ресурс (фр. «ressource»): 1) средство, к которому обращаются в нужном случае; 2) запас или источник средств [12, с.480].

Термин «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», что означает «степень мощности в каком-нибудь отношении, совокупность средств, необходимых для чего-нибудь» [12, с.367].

Потенциал в широком понимании рассматривается как «источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области» [13, с.512].

Кадровый потенциал, если рассматривать его в рамках ресурсного подхода, – величина, зависимая от кадровых ресурсов (отрасли, организации). Кадровые ресурсы зависят от совокупности имеющихся экономических, трудовых и человеческих ресурсов.

Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал, как указывается в экономической энциклопедии, представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» [15, с.634].

Трудовые ресурсы, или трудоспособное население – это часть населения, которая обладает физическим развитием и здоровьем, умственными способностями и знаниями, производственными навыками и опытом необходимыми для выполнения той или иной работы. Трудовые ресурсы представляют собой произведение численности трудоспособного населения на количество законодательно установленного рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда [6, с.715].

Как показал проведенный обзор литературы, в трактовке соотношения категорий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» нет единства мнений. Ученые как отождествляют их (доктор экономических наук Л.С. Дегтярь) [6, с.12], так и различают (доктор экономических наук Н.А. Волгин) [4, с.11], третьи (доктор экономических наук Б.М. Генкин) применяют только понятие «трудовой потенциал» [5, с.64].

Мы считаем, что рассмотренные понятия необходимо различать. Если категория трудовых ресурсов дает в основном количественное представление о способности населения к труду (численность и структура трудоспособного населения), то категория трудового потенциала опирается на всестороннюю характеристику трудоспособного населения и включает его количественную и качественную оценку, в том числе и факторы, не поддающиеся точному измерению (трудовая этика, менталитет, нравственность и т. п.).

Сердцевину качественной характеристики трудового потенциала составляет уровень квалификации работников (профессионализм): степень профессиональных и специальных знаний, производственные навыки, умение и опыт. Так, показателями профессионализма среди руководителей могут выступать: категорийность, удельный вес кандидатов и докторов наук и другие характеристики.

В определении уровня трудового потенциала важную роль играют личностные качества человека: трудолюбие и исполнительность, организованность и ответственность, склонность к творчеству и рационализаторству. В настоящее время существенным фактором трудового потенциала становится также мобильность (подвижность) работника, его способность адаптироваться к изменяющимся условиям труда.

Близким к трудовому потенциалу понятием является человеческий капитал. Под ним понимают накопленный человеком запас здоровья, знаний, навыков, умений, мотиваций, устремлений и других производительных качеств, используемых в создании жизненных благ. Основными сферами накопления человеческого капитала являются образование, здравоохранение и наука. Установлено, что инвестиции в человека обеспечивают высокую эффективность. Следует различать две важнейшие формы накопления человеческого капитала: подготовку квалифицированной рабочей силы и развитие предпринимательских способностей. В условиях рыночной экономики понятия «трудовой потенциал» и «человеческий капитал» становятся, по существу, синонимами [8, с.70].

Следует отметить, что в понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» в широком смысле слова идентичны. Но стоит учитывать, что категория «трудовой потенциал» применяется на макро уровне, а «кадровый потенциал» – на микроуровне, по отношению к предприятию или организации.

«Кадры» от фр. cadre – личный состав, то есть основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности, способный производить тот самый материальный продукт и услуги в определенном объеме, структуре и ассортименте. Кадры – это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые работник исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства [8, с.71].

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал (далее – КП), по мнению кандидата экономических наук Т.П. Маханьковой, можно определить как «…совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи» [8, с.71].

По определению доктора экономических наук С.В. Андреева, КП – это «…совокупность реальных и потенциальных возможностей определенных категорий работников (занятых в трудовом процессе и временно незанятых), которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями и задачами на определенном этапе экономического развития» [2, с.6].

В наиболее общем виде, если свести представления о соотношении человеческого, трудового и кадрового потенциала, наблюдается следующая зависимость [1, с.51]: человеческий потенциал складывается из базового (психическое, физическое, социальное здоровье) и деятельностного потенциала. Частью последнего является трудовой и кадровый потенциал.

 КП как социально-экономическая категория в понимании современных исследователей (кандидатов экономических наук Е.А. Агеевой, М.В. Носковой, С.А. Сухарева и др.) отражает возможное участие каждого работника организации в производстве с учетом его психофизиологических, личностных и профессиональных потенций. Это участие развивается в результате синергетического эффекта и взаимодействия внутри организации. КП с качественной стороны – это показатель скрытых возможностей реализации в производстве всех личных качеств и особенностей, формируемых у работников [10, с.91].

Первичные составляющие КП – потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, то есть понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

Измеримые величины КП – это характеристики знаний, навыков, мотивации, возраста и здоровья. Названные измеримые величины и являются в основном объектом кадрового управления [14, с.191]. Заметим, что характеристики КП постоянно изменяются во времени.

Несомненно, что точнее сформулировать понятие и установить факторы, влияющие на развитие КП, может помочь структурная модель КП, предлагаемая М.В. Носковой (рис.1). Модель КП основана на трех уровнях.

1. Ресурсный потенциал экономики, который, в свою очередь, определяется экономическими ресурсами:

- организационно-материально-техническими;

- социально-демографическими;

- человеческими;

- экономической эффективности.

2. Трудовой потенциал, в основе которого лежат физические, духовные, психические и интеллектуальные способности людей.

3. Человеческий потенциал:

- личный капитал;

- качество жизни;

 

рис.1. Компоненты понятия КП как экономической категории

- нравственность и приоритеты потребностей;

- мобильность.

Венчает эту «пирамиду» КП, основанный на кадровых ресурсах и состоящий из:

- индивидуального КП;

- КП персонала.

Индивидуальный КП отражает способности и возможности каждого отдельно взятого работника организации, особенно линейных менеджеров и руководителей предприятий.

КП персонала позволяет количественно измерить возможности участия в производственном процессе, – как одного работника, так и всего трудового коллектива. Этот показатель зависит от наличия синергии, напрямую зависящей от особенностей системы управления организацией [9, с.230].

Степень (уровень) развития КП показывает:

1) с количественной стороны – необходимость привлечения к участию в производстве, – как профессионально-подготовленных, так и неквалифицированных кадров;

2) с качественной стороны – возможность развития скрытых способностей личных потенций штатных работников. формируемых коллективной работой в процессе систематического обучения и повышения квалификации [11, с.91-92].

Уровень (качество развития) КП, по мнению кандидата экономических наук М.В. Носковой, напрямую зависит от принятой в отрасли политики профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, а также от социально-экономических и политико-демографических факторов [11, с.93].

Таким образом, руководство – это процесс влияния на подчиненных,  являющийся способом мотивировать их к работе на достижение единой цели. КП – один из ресурсов развития организации и самого руководителя. КП – совокупность всех способностей, направленных на решение профессиональных задач. Как социально-экономическая категория КП отражает возможное участие каждого работника организации в работе, с учетом его психофизиологических, личностных и профессиональных возможностей. Большое значение для развития КП имеет политика профессиональной подготовки и подход к квалификации кадров в организации.


Библиографический список
  1. Агеева Е.А. Кадровый потенциал гостиниц: понятие, сущность, особенности // Сервис plus. – 2010. – № 3. – С. 49-52.
  2. Андреев С.В. Кадровый потенциал в условиях становления рынка: Автореф. дис. …д-ра экон. наук. – М., 2007. – 52 с.
  3. Бурганова Л.А. Управление персоналом. – 3-е изд. – М.: Инфра-М, 2012. – 160 с.
  4. Волгин Н.А. Социальная политика в трудовой сфере. – М.: РАГС, 2009. –  276 с.
  5. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика). – М.: Норма, 2011. – 352 с.
  6. Дегтярь Л.С. Население и трудовые ресурсы: проблемы и решения, зарубежный опыт / Под ред. Г.А. Яременко. – 2-е изд. – М.: Наука, 2010. – 192 с.
  7. Лебедева Л.А. Социально-психологические особенности личности руководителя // Психологический журнал. – 2011. – № 7. – С. 43-47.
  8. Лисов В.И. Совершенствование управления кадровым потенциалом // Менеджмент и бизнес-администрирование. – 2009. – № 1. – С. 122-153.
  9. Маханькова Т.П. Сущность и эволюция понятий и взглядов на кадровый потенциал // В мире научных открытий. – 2010. – № 1-2. – С. 67-72.
  10. Носкова М.В. Особенности развития индивидуального кадрового потенциала сельского хозяйства // Материалы Всерос. Ильинской науч.-практ. конф. (12 – 13 нояб. 2009 г.). – Курган: Изд-во Курганской ГСХА, 2009. – Т. 1. – С. 230-235.
  11. Носкова М.В. Системный подход к «кадровому потенциалу» как экономической категории // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2009. – № 11. – С. 87-91.
  12. Носкова М.В. Теоретическая модель развития экономической категории «кадровый потенциал» // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2010. – № 2. – С. 89-93.
  13. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. – 10-е изд. – М.: Русский язык, 2011. – 750 с.
  14. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. – М.: Инфра-М, 2009. – 810 с.
  15. Сухарев С.А. Элементы системы управления государственным кадровым потенциалом // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. – 2011. – № 2. – С. 191-195.
  16. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л.И. Абалкин. – 2-е изд. – М.: Экономика, 2010. – 1055 с.


Все статьи автора «Смирнов Александр Васильевич»


© Если вы обнаружили нарушение авторских или смежных прав, пожалуйста, незамедлительно сообщите нам об этом по электронной почте или через форму обратной связи.

Связь с автором (комментарии/рецензии к статье)

Оставить комментарий

Вы должны авторизоваться, чтобы оставить комментарий.

Если Вы еще не зарегистрированы на сайте, то Вам необходимо зарегистрироваться: